Arbo coordinator | Freelance | Interim | ZZP

Kies uit zeer ervaren en beschikbare Arbo coordinatoren:

• Dit op interim, freelance of ZZP basis
• Normaliter binnen 48 uur meerdere geschikte en beschikbare Arbo coordinatoren
• Ervaren zelfstandige professionals staan bij Bureau Ad Interim ingeschreven. Zelfstandig wil zeggen: professionals die ook ingeschreven staan bij de KvK.
• No match no pay: u betaalt pas als er een Overeenkomst van Opdracht tussen u en de zelfstandige (interimmer / freelancer / ZZP-professional) tot stand komt.
• Wij hanteren een veel lagere bemiddelingsfee dan het landelijk gemiddelde van ruim 20%. Zo blijft het geld zoveel mogelijk in uw organisatie. Klik hier voor onze tarieven.
• Interimmers / freelancers / zzp'ers uit uw regio.

Arbocoördinator worden? Dit moet je weten!

Arbeidsmanagement is een belangrijk instrument om de efficiëntie te verhogen en de kwaliteit te verbeteren op alle afdelingen van een bedrijf of faciliteit. Door een goed presterende arbeidscultuur op te bouwen en de juiste arbeidsmanagement tools te implementeren, wordt er efficiënter gewerkt, kosten bespaard en kwaliteitsresultaten geproduceerd. Als Arbo coördinator help jij ondernemingen, en organisaties een solide cultuur en een sterk personeelsbestand op te bouwen, zodat zij in de toekomst succesvol zullen zijn (of blijven).

Wat doet een arbocoördinator precies?

Het werk van een arbocoördinatoren is nauw verwant aan dat van een HR specialist. Terwijl een HR specialist samenwerkt met werknemers op het moment dat ze bij een bedrijf komen werken, werkt een arbocoördinator met werknemers die al door een bedrijf zijn aangenomen. Het belangrijkste verschil tussen de twee functies is dat een arbocoördinator gespecialiseerd is in vakbondscontracten en management beleid, terwijl een HR specialist zich richt op de behoeften, sterke punten en ervaring van werknemers.

Een typische dag voor arbocoördinatoren omvat een nauwe samenwerking met het HR management over de afronding van contracten, het oplossen van problemen met werknemers en het gladstrijken van het disciplinaire beleid. Arbocoördinatoren ontwikkelen voorstellen voor regels met betrekking tot collectieve onderhandelingen tussen vakbonden en het management, en ze doen hun uiterste best om ervoor te zorgen dat grieven legitiem zijn voordat ze onder de aandacht van het management worden gebracht. Zij werken ook namens het management om de relatie met vakbondsleden te verbeteren.

De taken en verantwoordelijkheden van een arbocoördinator

• Het opstellen of verfijnen van een arbeidsmanagement programma / arbobeleid
• Het identificeren van veiligheid- en gezondheidsrisico's op de arbeidsvloer
• Interne en externe specialisten begeleiden, coördineren of aansturen
• Het adviseren van de directie en ondernemingsraad over veilige en gezonde arbeidsomstandigheden
• Ervoor zorgen dat het beleid inzake gezondheid en veiligheid op het werk correct wordt vastgesteld en uitgevoerd

Opleidingsvereisten voor deze functie

• Bachelor's Degree in Bedrijfskunde, Human Resources of aanverwante vakgebieden. Relevante ervaring kan het vereiste diploma vervangen op jaarbasis.
• Vijf jaar beroepservaring op het gebied van collectieve onderhandelingen en arbeidsverhoudingen, waarvan twee jaar ervaring als toezichthouder.
• Ervaring met het leiden van contractadministratie, de behandeling van klachten, prestatiebeheer, alsook het faciliteren van permanente communicatie en werkrelaties met werknemersvertegenwoordigingen.

De voordelen van het creëren van een arbeidsmanagement programma/ arbobeleid

De ontwikkeling van een goed uitgevoerd arbeidsmanagement programma kan resulteren in:

Duidelijkheid over de optimale personeelsbezetting en competentieniveaus op alle afdelingen

Arbeidsbegrotingen en -schema's die zijn aangepast aan zowel de populatie als de behoeften van werknemers kunnen ondernemingen, instellingen en faciliteiten helpen om de juiste mensen op de juiste plaats en op het juiste moment te hebben. Tijd geïnvesteerd in dit initiatief verbetert de resultaten van de werknemers , het moreel van het personeel en het resultaat van een organisatie.

Betere integratie en leiderschap in de organisatie

De meeste vacatures in instellingen worden ingevuld door lokaal te werven. Inzicht in lokale demografische trends en het ontwikkelen van een toekomstgerichte strategie voor het werven, behouden en ontwikkelen van personeel kan een onderneming tot een favoriete werkgever te maken en openstaande vacatures te minimaliseren.

Betere naleving van de regelgeving en beter inspelen op veranderingen in het belasting- en ander beleid

Veel recente wetten hebben verschillende bepalingen voor organisaties op basis van grootte, die wordt gemeten aan de hand van het aantal werknemers of voltijdse werknemers equivalenten. Goed gestructureerde arbeidsrapporten kunnen een organisatie helpen om snel te reageren op wijzigingen in de regelgeving.

Mogelijkheden voor optimalisatie van vergoedingen

Door inzicht te krijgen in de arbeidsstructuur en vergoedingsregelingen, kan een onderneming mogelijk de vergoeding verhogen door nauwkeuriger kostenrapportages.

Betere resultaten

Inzicht in en beheer van arbeidsstatistieken kan ondernemingen helpen hun bottom line te verbeteren, zowel op de korte als op de lange termijn, door trends ten aanzien van kosten en inkomsten op elkaar af te stemmen.

5 stappen voor het ontwikkelen van een beter arbobeleid

1. Begin met een beoordeling van de arbeidsomstandigheden in het bedrijf

Houd rekening met de missie en visie van de organisatie, lokale trends op de arbeidsmarkt, demografie van het personeel, specialisatie van de onderneming of instelling. Neem ook de regelgeving, bezettingsgraad en werknemerstevredenheid als indicator. Om de arbeidsmarkt zo goed mogelijk te begrijpen is het belangrijk om een analyse te maken van zowel concurrenten voor arbeidskrachten als potentiële partners voor de ontwikkeling van arbeidskrachten.

2. Beschikbare gegevens verkennen

Het vinden van de juiste informatiebronnen zal je helpen om bruikbare punten te identificeren en datagestuurde beslissingen te nemen. De gegevensbronnen kunnen interne bronnen zijn, zoals tijdkaarten, personeelsroosters, het bijhouden van de aanwervings- en turn-over rapporten en inkomsten staten. Het is ook zeer aan te raden om, indien mogelijk, externe gegevens te bekijken, zoals loonjournaal overzichten, om interne en externe informatie op elkaar af te stemmen.

3. Risico evaluaties

Als onderdeel van het arbobeleid van een organisatie moet jij de de gevaren identificeren om de risico's op de werkplek beheersen. Daarvoor moet er in kaart worden gebracht welke situaties werknemers schade kan berokkenen en beslissen of er genoeg aan gedaan wordt om dat te voorkomen. Dit proces staat bekend als risicobeoordeling.

Risicobeoordeling gaat over het identificeren en nemen van verstandige en evenredige maatregelen om de risico's op de werkplek te beheersen, niet over het creëren van enorme hoeveelheden papierwerk. Organisaties nemen waarschijnlijk al maatregelen om hun werknemers te beschermen, maar de risicobeoordeling van een arbocoördinator zal hen helpen beslissen of ze meer moeten doen.

Er moet worden stilgestaan bij hoe ongevallen en/of gezondheidsproblemen kunnen ontstaan en wat de grootste risico's zijn - de risico's die het meest waarschijnlijk zijn en die de meeste schade zullen veroorzaken.

Voor sommige risico's kan de landelijke wetgeving bijzondere beheersmaatregelen voorschrijven. Uit de beoordeling van de organisatie zal blijken of bepaalde risico's en deze specifieke beheersmaatregelen nader moeten worden bekeken. Verplichte controlemaatregelen moeten worden beoordeeld als onderdeel van de algemene risicobeoordeling.

4. Identificeer de directe gevaren

Een van de belangrijkste aspecten van de risicobeoordeling is het nauwkeurig in kaart brengen van de mogelijke gevaren op de werkplek. Een niet-geïdentificeerd gevaar kan niet worden beheerst.

Als arbocoördinator kun je samen met de leidinggevenden en werknemers hieraan beginnen door rond te lopen op de werkplek en na te denken over eventuele gevaren. Met andere woorden, welke activiteiten, processen (of gebruikte stoffen in sommige gevallen) zouden werknemers kunnen verwonden of hun gezondheid zou kunnen schaden?

5. Beheer van bestaande arbeidsgeschillen

Bestaande arbeidsgeschillen in kaart brengen en eventueel overgaan tot actie door middel van tussenkomst van derde partijen is een welkom alternatief ten overstaan van het onmiddellijk overgaan tot arbitrage. Dit helpt bij het bereiken van een oplossing met wederzijdse instemming, waardoor onaangename conflicten en kostbare procesvoering worden vermeden. Meer nog, het oplossen van deze grieven door gebruik te maken van methodes zoals bemiddeling door HR Consultants helpt om de reputatie van de organisatie als een verantwoordelijke en op werknemers gerichte organisatie hoog te houden.

Als arbocoördinator dien je een onbevooroordeelde aanpak te hanteren tijdens het in staat stellen van duidelijke en effectieve communicatie tussen de betrokken partijen, samen met het inbrengen van je waardevolle input waar nodig om te eindigen met een minnelijke en passende oplossing voor het probleem. Een dergelijke activiteit vergemakkelijkt ook de ontwikkeling van een positieve werksfeer binnen de organisatie. Verder helpt een proactief feedback mechanisme ontwikkeld door de arbocoördinator enorm bij het verminderen van het aantal grieven onder de werknemers.

Ga jij binnenkort aan de slag als freelance arbocoördinator, interim arbocoördinator of zzp arbocoördinator? Dan kun je beginnen met het implementeren van deze tips voor het opstellen of verfijnen van een arbobeleid, om je positie te versterken en een onvervangbare werknemer te worden binnen een onderneming of organisatie.