Hoe bereiden bedrijven zich voor op crises? Identificeren ze potentiële dreigingen en mogelijke crisisscenario's? Zoek je naar continuïteit binnen je bedrijf? Heb je voor jouw organisatie een plan voor bedrijfscontinuïteit in ongunstige omstandigheden? Is detachering een optie en welke rol kan Detavast hierin spelen?
Wellicht zijn dit allemaal vragen waarmee werkgevers én werknemers vandaag de dag zitten. En er zijn er veel meer. Zoals hoe risico's in kaart worden gebracht en gemitigeerd. Of er beveiligingsprotocollen zijn gedefinieerd voor de terugkeer van een werknemer naar het werk. Of je als werkgever de zekerheid hebt dat een werknemer voldoet aan de vereisten. Maar ook of er binnen je organisatie sprake is van risicospreiding en een vrije proeftijd verbonden aan een functie. Voor degenen die ook op zoek zijn naar deskundig en gekwalificeerd personeel, maar de ruimte niet hebben om de werving en selectie van nieuwe medewerkers gedegen aan te pakken, is een Detavast-constructie een perfect alternatief. Maar laten we eerst kijken naar het concept van detachering.
Bedrijven en ondernemingen moeten hun organisatie zodanig structureren dat ze niet alleen vandaag duurzaam zijn, maar ook op middellange en lange termijn. Een aantal bedrijven past in dit kader detachering toe, maar niet een ieder is daar nog mee bekend. Ondanks de esoterische sfeer is het concept echter gemakkelijk te begrijpen. Een detachering - ook wel jobrotation genoemd - is een kans om tijdelijk in een ander team binnen je organisatie te werken, of in sommige gevallen voor een geheel andere organisatie. Zie detacheringen als het on-the-job equivalent van uitwisselingsprogramma's voor studenten en freelancers. En net als uitwisselingsprogramma's zijn ze een uitstekende leermogelijkheid. Een detachering is in feite de krachtigste jobtraining ooit.
Detachering heeft een aantal voordelen. Voor bedrijven en ondernemingen zijn dat onder meer:
Werkgevers hebben hun eigen specifieke redenen om mensen te detacheren. De belangrijkste zijn:
Is een werknemer tijdelijk uit de running door ziekte of zwangerschap? Dan is het mogelijk om dit gat op te vullen door een uitzendkracht in te huren. Detachering ligt dan voor de hand, omdat het altijd een tijdelijk karakter heeft.
Zit je bedrijf onverhoopt in een drukke piek of is er elk jaar een periode waarin je personeel tekort komt? In dat geval kun je het beste met deze druk omgaan door tijdelijk meer personeel in te huren via een detacheringsbureau. Dit verhoogt de capaciteit en vermindert de werkdruk.
Sommige projecten vereisen personeel met zeer specifieke kennis of vaardigheden, bijvoorbeeld het beroep van ingenieur. Heb je deze medewerkers niet in dienst? Dan huur je ze gewoon in op projectbasis.
Werknemers die al lang ziek zijn, moeten uiteindelijk re-integreren. Kan dit niet binnen het 'oude' bedrijf? Dan is het mogelijk om de werknemer te detacheren zodat hij een re-integratietraject kan aangaan bij een andere werkgever.
Detavast is een vorm van detacheren waarbij onthechting wordt gecombineerd met werving en selectie. Vanaf het begin start de medewerker met dezelfde arbeidsvoorwaarden, alsof hij meteen in dienst wordt genomen door de werkgever. Bovendien wordt in de overeenkomst opgenomen dat de opdrachtgever na een vooraf bepaalde detacheringsperiode de desbetreffende werknemer in dienst zal nemen. Voor ondernemingen is deze detacheringsvorm perfect, omdat het en ook nog eens extra flexibiliteit geeft. Veel bedrijven vinden het prettig dat zij een vaste termijn hebben om de kandidaat te beoordelen voordat die wordt aangetrokken.
Maar wat betekent Detavast nu eigenlijk? Het is een afkorting van "Detacheren naar een vast dienstverband". In deze constructie heeft een freelancer of arbeidskracht een overeenkomst met een uitzendbureau, waarbij afgesproken is om bijvoorbeeld zes maanden te werken bij een onderneming waar hij of zij wordt gedetacheerd.
Er zijn veel overeenkomsten, maar toch ook significante verschillen tussen een 'gewone' detachering en een Detavast-constructie. Zowel werkgever als werknemer heeft extra voordeel bij een Detavast-constructie. De Detavast-constructie houdt in dat gekwalificeerde medewerkers een contract hebben bij de detacheerder. Voorts wordt vooraf de duur van de detacheringsperiode vastgesteld. De meeste bedrijven verwerken een detacheringsduur. Gaat het om een voltijdse werkweek, dan wordt het aantal door 40 gedeeld om te komen tot de weken of maanden. De opdrachtgever heeft hierna de optie om desbetreffende medewerker in dienst te nemen. Werkgevers leren op deze manier maximaal de vaardigheden, skills en competenties van de medewerkers gebruiken voordat zij overgaan tot een vaste dienstbetrekking.
Al geruime tijd maken werving- en selectiebureaus, detacheerders en uitzendkrachten gebruik van een Detavast-constructie. Deze constructie is in 2020 met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) nóg populairder gemaakt bij ondernemingen. Hiermee zijn er vanuit de overheid meer richtlijnen gekomen op vaste aanstellingen. Zij wil met de WAB het aantal medewerkers in Nederland met een uitzendcontract omlaag brengen en een toename zien van het aantal vaste contracten. Als gevolg van deze wet wordt het inhuren van uitzendkrachten een stuk duurder voor ondernemingen. Het aantrekken van arbeidskrachten met een vaste aanstelling wordt daarentegen relatief goedkoper en dus ook aantrekkelijker.
De inwerkingtreding van de WAB heeft er toe geleid dat bedrijven minder vaak op zoek zijn naar uitzendkrachten; de vraag naar vaste medewerkers is juist toegenomen. De schaarste op de arbeidsmarkt maakt echter dat een snelle transitie in de praktijk niet altijd haalbaar is; ondernemingen hebben minstens nog net zo vaak hulp nodig als het gaat om het invullen van vacatures. Het inschakelen van uitzendbureaus, detacheerders en bemiddelaars blijft voor bedrijven dan ook een noodzaak. Als een onderneming voor het invullen van een vacature toch gebruik moet maken van een uitzendbureau of detacheerder en op hetzelfde moment uitsluitend een directe dienstverband zou willen aangaan, kan er een probleem ontstaan.
De bereidwilligheid om de kandidaat medewerker in te huren is er namelijk wel, alleen komt die van een andere partij die ook betaald moet worden. Bovendien is het aantrekken van een arbeidskracht voor vaste uren ook wel een risico. In deze gevallen biedt de Detavast-constructie een oplossing. De arbeidskracht wordt voor een bepaalde termijn ingehuurd, maar wel met het vooruitzicht op een vaste dienstbetrekking bij het bedrijf. Bij volmaking van de afgesproken termijn gaat de desbetreffende medewerker direct over naar een vaste aanstelling bij de onderneming zelf.
Het aannemen van nieuwe mensen voor je team brengt vaak een risico met zich mee. Je weet immers niet of ze bij jouw organisatiecultuur passen en of hun prestaties in overeenstemming zijn met wat je verwacht. Pas wanneer de gekozen kandidaat begint met het werk, kun je daar iets meer zicht op hebben. Met een Detavast-constructie is het mogelijk om de Nederlandse arbeidsrechtelijke uitspraak van geen proeftijd gedurende de eerste 6 maanden van het dienstverband te omzeilen. En dat is precies waarom een Detavast-constructie zo populair is bij werkgevers.
Dankzij onze ruime ervaring als detacheringsorganisatie kennen wij als geen ander de arbeidsmarkt, maar zeker ook onze professionals en opdrachtgevers. Dit is terug te zien in de werving- en selectieprocedure, waarbij kandidaten een perfecte match zijn voor het bedrijf en op basis van zijn vaardigheden en capaciteiten de organisatie daadwerkelijk kunnen helpen groeien. Daarnaast zorgen de wervingsbureaus ervoor dat ook de persoonlijkheid van de kandidaat goed aansluit op de culturele fit van de organisatie.
Behalve dat opdrachtgevers zich niet meer druk hoeven te maken om zaken zoals werving & selectie, kunnen ook de arbeidsgesprekken, begeleiding van de professionals en personeelsadministratie door het detacheringsbureau worden gedaan. Dit resulteert in een ontzettende grote tijdsbesparing voor de opdrachtgever: die heeft geen omkijken naar zaken zoals werkgeverslasten, loon, opleiding, pensioen en doorbetaling tijdens vakantie en ziekte.
De werkgever krijgt volgens de Detavast-constructie:
Een van de belangrijkste voordelen van detachering volgens de Detavast-constructie is dat je als werkgever gemakkelijk en snel kunt beschikken over hoogopgeleid personeel. Je geeft aan het detacheringsbureau aan op welke gebieden je ondersteuning nodig hebt. Het bureau draagt kandidaten voor en met die voer je vervolgens sollicitatiegesprekken. Opdrachtgever en kandidaat kunnen dan samen nagaan of zij graag willen samenwerken. Veelal gaat het om medewerkers die al in verschillende bedrijven zijn ingevallen en dus beschikken over een brede kennis.
Een ander voordeel is dat je voor het aantal gewerkte uren een directe uitwerking hebt. Het doorbetalen van feestdagen of vakantiedagen is geen hoofdpijn meer voor de opdrachtgever, omdat deze vergoedingen meestal al verrekend zijn in het uurtarief. Bij een eventuele instorting van de economie of in gevallen waarin je als onderneming minder financiële ruimte hebt, is het niet nodig mensen ontslag aan te zeggen.
Maar het allergrootste voordeel is wellicht dat je werknemers tijdelijk aan je bindt en daardoor nieuwe impulsen kan brengen binnen het bedrijf. Nieuwe mensen brengen frisse en nieuwe ideeën in je organisatie en dat kan er ook voor zorgen dat het oude team extra wordt aangespoord. Ideaal is wanneer je team bestaat uit een mix van personen die al langer voor de organisatie werken en nieuwe medewerkers.
Het detacheren van arbeidskrachten is veelal voor een bepaalde termijn. Detacheren komt van het Franse woord détacher en dat betekent: losmaken. Detachering is niet hetzelfde als arbeidskrachten inhuren met behulp van een uitzendbureau.
Er zijn meerdere verschillen tussen uitzendingen en detacheren, maar de belangrijkste zijn dat het vaak gaat om hoogopgeleide medewerkers, die meer betrokken zijn met het reilen en zeilen binnen de onderneming en in veel gevallen worden ingehuurd voor maanden tot zelfs langer dan een jaar. Het komt er op neer dat het detacheringsbureau personen in dienst heeft die door de opdrachtgever voor een bepaalde periode worden ingehuurd. Dit bureau is formeel dus de werkgever van de te detacheren medewerkers. De ondernemer is dan de opdrachtgever van het detacheringsbureau en 'leent' diens werknemers.
Wanneer er sprake is van losmaken, dan dient dit te gebeuren via een gespecialiseerd bureau. Detachering kost weliswaar meer dan werknemers inhuren via een uitzendbureau, maar heeft veel andere voordelen. Aangezien het detacheringsbureau in principe de werkgever is, komen zaken zoals loondoorbetaling bij ziekte en ontslagvergoeding bij ontslag op diens bord en niet op het bord van de aanvragende ondernemer of organisatie. In de praktijk is het zo dat een deel van dit risico wordt verrekend in de opslag die het detacheringsbureau hanteert op het uurtarief. De hoogte van het uurtarief en de daarbij te berekenen opslag worden bepaald aan de hand van de ervaring en specialisatie die jij als opdrachtgever vraagt.
Voor opdrachtgevers bestaat de mogelijkheid om gedetacheerde werknemers een arbeidscontract aan te bieden. In de praktijk komt het echter vaker voor dat de werknemer volledig in dienst is van het detacheringsbureau. Voor detacheerders is het een voordeel, want zij hebben veel zekerheid. Bij detachering heeft een opdrachtgever altijd te maken met twee partijen, namelijk het detacheringsbureau en de detacheerder / arbeidskracht. De detacheerder / arbeidskracht moet daarom niet alleen met jou, maar ook met het detacheringsbureau afstemmen als het gaat om onder meer het nemen van vakantie. Op de werkvloer is de opdrachtgever/ondernemer wel nog steeds verantwoordelijk voor de desbetreffende arbeidskracht.
Detavast geeft zowel de opdrachtgever als de werknemer een langere proeftijd dan is toegestaan op grond van het Nederlandse arbeidsrecht. In de eerste 1040 gewerkte uren kan zowel Opdrachtgever als Opdrachtnemer de arbeidsrelatie met gemak en korte opzegtermijnen beëindigen. Naast de wetgeving van de ABU CAO moeten alle werkgevers in Nederland zich houden aan de volgende regels:
We geven een voorbeeld van hoe een Detavast-constructie eruit zou kunnen zien. Om het beter uit te leggen, noemen we in onderstaand voorbeeld de kandidaat 'de Werknemer / Aannemer / Uitzendkracht' en het bedrijf dat hem inhuurt 'de Opdrachtgever / Werkgever'.
De opdrachtnemer/werknemer:
De opdrachtgever:
Het factuurtarief (gefactureerd per gewerkt uur) bestaat uit:
Dat hangt er van af hoe je het bekijkt. Detacheerders blijven altijd een beetje buiten het bedrijf. Ze weten dat ze tijdelijk bij het bedrijf zullen werken en kunnen met een andere instelling binnenkomen. Daarnaast moet je een detacheerder altijd inwerken. Ook krijgen ze een vaak hoog salaris, wat hoger zou kunnen liggen dan het loon van de mensen die al langer bij je werken. Als je dit niet goed regelt, kan losmaken dan ook zorgen voor scheve verhoudingen. Met een uitgebreid gesprek en goede afspraken kunnen deze problemen echter gemakkelijk worden voorkomen.
