Uitzenden, detacheren of payrollen: Wat past bij jouw bedrijf? Ben je voor je bedrijf op zoek naar een (tijdelijke) flexibele arbeidskracht? En vraag je je af wat het meest geschikt is voor jouw type bedrijf? Wat zijn de verschillen?
In dit artikel gaan we in op de verschillende soorten flexibele arbeid die je als werkgever tot je beschikking hebt. We zetten alle voor- en nadelen van het inhuren van uitzendbureaus, detacheringsbureaus en payrollbedrijven op een rijtje, zodat je goed geïnformeerd een beslissing kunt maken!
Wanneer een opdrachtgever extra personeel nodig heeft kan hij of zij hiervoor naar een uitzendbureau stappen. Een uitzendbureau selecteert en werft zelf personeel en kan dus direct aan de slag gaan om een goede match te vinden. Zodra er een geschikte match tussen de uitzendkracht en de opdrachtgever is gemaakt, wordt de uitzendkracht ter beschikking gesteld aan de opdrachtgever om werk te verrichten. De opdrachtgever houdt vervolgens zelf toezicht op de uitzendkracht.
Een uitzendkracht is vooral voordelig wanneer je voor een relatief korte periode (bijvoorbeeld voor een dag, week of seizoen) extra capaciteit nodig hebt. Uitzendkrachten worden vaak ingezet voor tijdelijke en/of onverwachte pieken in het werk. Je hoeft geen tijd of moeite te besteden aan het werven en selecteren van uitzendkrachten (dit wordt immers al door het uitzendbureau gedaan) en je bent niet gebonden aan de nieuwe werknemer.
Als je overweegt om een uitzendkracht in te huren, is het goed om hierbij de volgende vier aandachtspunten in je achterhoofd te houden:
De inlenersbeloning geldt voor alle uitzendkrachten die onder de cao vallen. Kort gezegd houdt dit in dat de tijdelijke uitzendkrachten dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden en dezelfde salarissen moeten krijgen als je eigen, vaste werknemers. Ook moeten de uitzendkrachten dezelfde voorzieningen (bijvoorbeeld kinderopvang of bedrijfsvervoer) geboden worden en moeten de uitzendkrachten de mogelijkheid krijgen om op vaste functies binnen het bedrijf te solliciteren.
Ook al is een uitzendkracht één van de meest flexibele arbeidskrachten die je als bedrijf kunt aannemen, ook een uitzendkracht bouwt na verloop van tijd rechten op. Het grootste deel van de uitzendbureaus werkt met een fasesysteem. Dit houdt in dat een uitzendkracht meer rechten opbouwt naarmate de medewerker langer in dienst is.
Zorg er bij het inhuren van een uitzendkracht dus voor dat je goed op de hoogte bent van de manier waarop het betreffende uitzendbureau dit aanpakt, zeker als je iemand voor een langere periode wilt inhuren.
Controleer vóórdat je een uitzendkracht inhuurt of het desbetreffende uitzendbureau lid is van de ABU of de NBBU. Als het uitzendbureau lid is van deze werkgeversorganisaties dan vallen ze onder de cao voor uitzendkrachten. Dit betekent dat ze aan bepaalde kwaliteitseisen moeten voldoen.
Ook is het goed om erop te letten dat het uitzendbureau dat je kiest de loonheffingen afdraagt (deze uitzendbureaus zijn te herkennen aan het SNA-keurmerk van de Stichting Normatieve Arbeid). Als de loonheffingen niet worden afgedragen, kan het namelijk zo zijn dat de Belastingdienst jou hiervoor aansprakelijk stelt.
Dankzij de Wet werk en zekerheid hebben alle werknemers recht op een vast contract na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar. Waarom is dit belangrijk? In sommige gevallen kan het zo zijn dat een uitzendkracht meerdere tijdelijke contracten krijgt. Als een uitzendkracht ziek is, bijvoorbeeld, schrijven sommige bedrijven de uitzendkracht uit om hem of haar vervolgens weer aan te nemen. Als je de uitzendkracht voor een langere periode in dienst wilt houden, bestaat er in dat geval dus de kans dat je de uitzendkracht toch een vast contract moet gaan geven.
Simpel gezegd houdt detachering in dat werknemers door een detacheringsbureau worden uitgeleend aan een derde partij. De gedetacheerde werknemer staat over het algemeen niet op de loonlijst bij de opdrachtgever, de werknemer heeft namelijk zelf een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau.
Je kunt ervoor kiezen om een detacheringsbureau in te huren als je voor een bepaalde periode extra werknemers nodig hebt, bijvoorbeeld bij een onverwachte piek in het werk, bij ziekte van een werknemer of als er sprake is van een tijdelijk project dat vraagt om specifieke kennis/ervaring.
Omdat gedetacheerde werknemers vaak voor een langere periode en voor specifiekere werkzaamheden worden aangenomen, is het raadzaam om de volgende drie aandachtpunten in je achterhoofd te houden wanneer je overweegt om een detacheringsbureau in te huren:
Anders dan bij een uitzendkracht, blijft een gedetacheerde werknemer vaak voor een relatief lange periode in dienst. Ook kan de gedetacheerde niet zomaar ontslagen worden. Dit betekent dat het belangrijk is om voor een goede match tussen de werknemers en het bedrijf te zorgen. De gedetacheerde werknemer moet zich kunnen aanpassen aan de werkwijze van het bedrijf en andersom moet het bedrijf goed om kunnen gaan met de tijdelijke, nieuwe collega.
Er zijn veel verschillende detacheringsbureaus die zich allemaal op andere branches richten. Zorg er daarom voor dat je een detacheringbureau kiest dat expert is in het gebied van jouw bedrijfstak. Zo zorg je ervoor dat je gemakkelijk aan de juiste werknemers komt.
In tegenstelling tot uitzendkrachten hebben gedetacheerde werknemers vaak een inwerkperiode nodig. Zij voeren immers meer gespecialiseerd werk uit. Wees je hier van tevoren van bewust: het inwerken van een nieuwe werknemer kost tijd en geld, ook al blijft de werknemer soms slechts voor een relatief korte periode in dienst.
Het is inmiddels wel duidelijk dat detacheren en uitzenden veel overeenkomsten vertonen. In beide gevallen worden werknemers tijdelijk in dienst genomen en is de opdrachtgever niet verantwoordelijk voor werving en selectie. Toch zijn er ook enkele belangrijke verschillen:
Over het algemeen is het voordelig om een uitzendkracht in te huren als het om een relatief korte periode gaat, zoals een dag, week of seizoen. De uitzendconstructie is dus vooral een geschikte optie voor tijdelijke en onverwachte pieken in het werk.
Detacheren is een goede oplossing als je voor een langere periode extra capaciteit nodig hebt. Het gaat hier bijvoorbeeld vaak om een langlopend project of een vaste positie voor langere tijd.
Het inhuren van uitzendkrachten is over het algemeen de meest flexibele optie. Je bent als bedrijf niet gebonden aan uitzendkracht: zodra de werkzaamheden voorbij zijn, stuur je de uitzendkracht simpelweg naar huis. En als de uitzendkracht niet bevalt kun je ook zonder problemen afscheid nemen. Voor de volgende opdracht huur je net zo gemakkelijk weer een nieuwe uitzendkracht in.
Een gedetacheerde werknemer wordt vaker voor lange periodes aangenomen. De einddatum en de uren worden van tevoren vastgelegd en de arbeidsvoorwaarden worden beter besproken. Aan een gedetacheerde werknemer ben je dus meer gebonden dan aan een uitzendkracht.
Omdat een gedetacheerde werknemer vaak voor een langere periode aangenomen wordt (en er binnen deze arbeidsverhouding wat meer zekerheid is voor de werknemer), is een gedetacheerde werknemer vaak ook wat meer betrokken dan een uitzendkracht.
Een uitzendkracht kan immers op ieder moment naar huis gestuurd worden. Dat kan voor de opdrachtgever gemakkelijk zijn, maar het heeft wel als nadeel dat een uitzendkracht minder snel een grote betrokkenheid tot het werk zal voelen.
Gedetacheerde werknemers kosten over het algemeen meer dan uitzendkrachten. Natuurlijk betaal je voor uitzendkrachten meer dan je zou betalen als je zelf personeel werft en selecteert (je betaalt immers ook voor de bemiddeling van het uitzendbureau). Maar de bemiddelingskosten zijn over het algemeen niet erg hoog.
In het geval van detachering zijn de arbeidsvoorwaarden beter en loop je financieel iets meer risico. Gedetacheerde werknemers kunnen niet zomaar naar huis gestuurd worden en moeten ook worden betaald wanneer er geen werk is. Ook gaat het bij detachering vaker om hooggeschoold werk, wat van zichzelf al duurder is. Dat sluit gelijk aan bij het laatste verschil.
Uitzendkrachten zijn er op elk opleidingsniveau, maar over het algemeen worden uitzendkrachten toch vaker ingezet op algemene werkzaamheden (zoals horeca, productiewerk, etc.). Als je voor een project een hoogopgeleide werknemer met specifieke kennis/ervaring zoekt, kun je beter voor een gedetacheerde werknemer gaan. Detacheringsbureaus nemen vaker hoogopgeleide werknemers aan en doen zelf vaak ook aan bijscholing.
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn beide goede opties voor bedrijven die op zoek zijn naar tijdelijke/flexibele arbeidskrachten. Payrolling wordt vaak in hetzelfde rijtje genoemd, maar toch is er een belangrijk verschil: uitzendbureaus en detacheringsbureaus werven en selecteren mensen, met als doel om ze (tijdelijk) in een ander bedrijf te plaatsen. Een payrollbedrijf doet echter niet aan werving of selectie.
Pas als de opdrachtgever al werknemers in dienst heeft wordt het payrollbedrijf ingehuurd. Het payrollbedrijf verzorgt vervolgens alle administratieve en juridische taken, zoals bijvoorbeeld het verzorgen van de salarisbetalingen en het opstellen van een arbeidsovereenkomst.
Zo komt het personeel feitelijk dus in dienst van het payrollbedrijf. Werknemers die volgens deze payrollconstructie worden betaald, vallen dan ook onder een andere cao dan de cao die in de betreffende bedrijfstak gehanteerd wordt. Vaak vallen deze werknemers onder een uitzend-cao.
Een payrollbedrijf inhuren is dus een vorm van outsourcing. Outsourcing houdt in dat je als bedrijf bepaalde diensten laat uitvoeren door een derde partij. Door te payrollen kun je de administratieve taken door middel van outsourcing aan een ander bedrijf uitbesteden.
Payrolling is geschikt voor bedrijven die alle administratieve en juridische taken graag uit handen geven. Door de verantwoordelijkheid voor het werkgeverschap uit handen te geven, zorg je ervoor dat je minder juridische risico's loopt en dat je meer tijd en ruimte hebt om je op de inhoudelijke taken van je bedrijf te richten.
Een ander voordeel is dat de payrollconstructie opdrachtgevers veel flexibiliteit biedt: de opdrachtgever kan namelijk zonder opgaaf van redenen een einde maken aan de payrollovereenkomst. Het payrollbedrijf is vervolgens verantwoordelijk voor eventueel vervangend werk (of ontslag).
Een mogelijk nadeel is wel dat de werknemer hierdoor wat meer afstand tot het bedrijf voelt. Dit hangt natuurlijk ook sterk af van de bedrijfscultuur, dus dit zal per bedrijf (en per werknemer) verschillend zijn.
Wanneer je als bedrijf op zoek bent naar tijdelijke en/of flexibele arbeidskrachten, dan kan het dus erg voordelig zijn om een uitzendkracht of een gedetacheerde werknemer aan te nemen. Of het voordeliger is om voor een uitzendbureau of detacheringsbureau te kiezen hangt vooral af van de lengte van de periode waar je de werknemer voor nodig hebt en van het soort werk dat verricht moet worden.
Over het algemeen zijn uitzendkrachten meer geschikt voor kortere periodes. Een uitzendkracht is erg flexibel, je kunt gemakkelijk een uitzendkracht inhuren en ook zonder problemen weer afscheid nemen van een uitzendkracht als de klus voorbij is (of de uitzendkracht het werk niet naar wens uitvoert). Daar staat tegenover dat uitzendkrachten vaak minder binding met het bedrijf aangaan. Ook beschikken ze minder vaak over gespecialiseerde kennis.
Om deze reden is een detacheringsbureau een betere keuze als je voor langere tijd op zoek bent naar een werknemer. Een gedetacheerde werknemer wordt ingewerkt en heeft betere arbeidsvoorwaarden. Er zijn dus iets meer verplichtingen voor de werkgever, maar over het algemeen is er ook meer betrokkenheid. Ook is het mogelijk om op zoek te gaan naar een werknemer die over bepaalde kennis en expertise beschikt.
Als laatste bestaat er dan ook nog de optie om bepaalde werkzaamheden aan een derde partij uit te besteden. In het geval van payrollen worden de administratieve en juridische taken uit handen gegeven aan een payrollbedrijf. Zo hoef je niet zelf de verantwoordelijkheid van het werkgeverschap te dragen. Dit is vooral voordelig voor bedrijven die geen tijd kwijt willen zijn aan personeelsadministratie. Daarnaast biedt het de opdrachtgever flexibiliteit: er kan op elk moment een einde worden gemaakt aan de payrollovereenkomst.
Door: Robert Heideman
