1. Wat is een assessment?

Er zijn verschillende definities van dit begrip en de rol die het speelt bij aantrekken van medewerkers. Een eenvoudige definitie is het systematisch verzamelen van informatie om conclusies te kunnen trekken over de opleiding, ontwikkeling, het gedrag en de houding van sollicitanten. Het is een proces dat er uiteindelijk toe moet leiden dat de juiste medewerker wordt aangetrokken voor de juiste functie.

Medewerkers die wij inhuren zijn zonder twijfel berekend op hun taak. Zij zijn in staat om hun verantwoordelijkheden onmiddellijk en op de juiste wijze uit te voeren. Op deze manier zijn alle partijen ervan verzekerd dat de desbetreffende werknemers niet eerst een uitgebreide opleiding moeten volgen, alvorens ze efficiënt kunnen worden ingezet. Dit is een van de assessments die wij graag voor u doen.

Een effectieve en goedkope manier om ervoor te zorgen dat sollicitanten die worden ingehuurd over de nodige vaardigheden beschikken om hun taak uit te voeren, is het afnemen van vaardigheidstesten. Hiermee beoordelen wij de vereiste vaardigheden voor elke functie voordat de desbetreffende medewerker wordt aangenomen. Er zijn bedrijven die hun eigen assessmentprogramma's hebben, maar het ontwikkelen van deze beoordelingstesten zijn relatief duur en tijdrovend. Gebruikmaken van de diensten van een bedrijf zoals de onze, dat gespecialiseerd is in assessments, is veel kosteneffectiever.

2. Waarom een beoordelingsassessment?

Sollicitanten – en wellicht ook bedrijven die op zoek zijn naar medewerkers – vragen zich misschien af wat het nut is van beoordelingstesten en waarom tijdens het wervingsproces verschillende methoden worden toegepast om de vaardigheden, het potentieel en het vermogen van de kandidaat om de functie uit te voeren, te evalueren. Cv's en interviews zijn ongetwijfeld de traditionele primaire methoden die werkgevers gebruiken om zoveel mogelijk relevante informatie over een kandidaat te verzamelen.

Uit onderzoek blijkt echter dat bijna 80% van de cv's is bezaaid met verklaringen, die maken dat de kandidaten ideaal lijken voor de baan. Evenzo bieden interviews, die niet goed gestructureerd en gestandaardiseerd zijn, geen waardevol inzicht over de kans op succes van de kandidaat op de baan. Beoordelingsassessments die zijn ontworpen om de persoonlijkheid, de bekwaamheid en het talent van een kandidaat te testen, functioneren als een veel effectiever wervingsinstrument. Wij weten daar alles van.

Als wervingsbureau kunnen we een nuttige aanvullende bron zijn voor het vinden van talent. Een goede relatie kan leiden tot wederzijdse voordelen voor beide betrokken partijen. Een slechte match kan zeer nadelig zijn en tijdverspilling betekenen voor het team en het management, maar ook voor de sollicitant. Door ons in te schakelen voorkom je al deze onnodige risico’s.

3. Invloed beoordelingsassessments op de bedrijfsprestaties

Het personeelsbestand van een organisatie is haar concurrentievoordeel. Een effectief team van bekwame en competente medewerkers kan een organisatie exponentiële waarde opleveren vanwege een aanzienlijk prestatieverschil. Tegelijkertijd kunnen verkeerde aanwervingen ongelooflijk schadelijk zijn voor het succes van een bedrijf.

Beoordelingsassessments zijn speciaal ontwikkeld om de capaciteiten te meten en belangrijke informatie te verzamelen over de persoonlijkheid, vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat. Meestal helpen deze testen om vast te stellen hoe goed een kandidaat waarschijnlijk zal presteren tijdens de baan.

Een bekwaamheidstest kan helpen meten hoe goed een werknemer zou kunnen groeien in zijn nieuwe functie en hoe snel hij nieuwe vaardigheden kan leren, terwijl een persoonlijkheidstest evalueert hoe goed de persoonlijkheid van de kandidaat waarschijnlijk bij de functie past. Wij kunnen afhankelijk van de functie eigenschappen zoals nauwkeurigheid, precisie, extraversie, vriendelijkheid en veel meer meten!

Het uitvoeren van deze testen voorafgaand aan het dienstverband kunnen een organisatie helpen om tijd en kosten te besparen tijdens het selectieproces, maar ook om de omloopsnelheid na de aanwerving te verminderen. Bovendien helpen beoordelingsassessments bij het analyseren van kenmerken zoals ambitie, leiderschap, teamwerk, stresstolerantie, emotionele veerkracht, analytisch denken en probleemoplossend vermogen.

4. Hoe betrouwbaar zijn beoordelingsassessments?

Er zijn enorm veel redenen om gebruik te maken van beoordelingstesten bij het inhuren van de juiste kandidaten. Organisaties zien assessmenttesten als zeer betrouwbaar, om een aantal redenen:

1. Elke kandidaat wil een krachtige eerste indruk maken om de baan te krijgen. Daarom is de informatie in de cv's over het algemeen overdreven en is het vaak slechts bedoeld om iemands referenties voor een baan te verbeteren.
2. Beoordelingsassessments zijn gebaseerd op casestudies over aanwerving en retentie. De testen geven aan hoe nauw een potentiële kandidaat zal aansluiten bij de wervingsvereisten. Dit helpt het risico van een verkeerde aanwervingsbeslissing te verminderen en de kwaliteit van de aanwerving van het bedrijf te verbeteren.
3. De beoordelingsassessments zijn normatief, waardoor we een vergelijkende evaluatie van verschillende kandidaten kunnen uitvoeren en de beste pasvorm voor de functie kunnen vinden. Deze testen hebben ook hun wetenschappelijke betrouwbaarheid bewezen. Bovendien kan de score worden gebruikt als een sterke indicator voor de toekomstige baanprestaties van de kandidaat.

Een beoordelingstest vergroot echter niet alleen de kans op succes van een medewerker voor een nieuwe functie. De voordelen van beoordelingstesten gaan veel verder dan alleen het stroomlijnen van het wervingsproces en het verhogen van de kwaliteit van de aanwerving. Het helpt het rekruteringsproces af te stemmen op de gewenste bedrijfsdoelen en bedrijfscultuur. Hier zijn enkele belangrijke voordelen:

• Gestroomlijnd wervingsproces bespaart tijd en behaalt betere resultaten;
• Verhoogde medewerkerstevredenheid en retentie;
• Verlaging van de negatieve kosten die verband houden met het inhuren van een werkkracht die minder geschikt is voor de baan;
• Hogere productiviteit van de medewerkers;
• Past goed bij de bedrijfscultuur;
• Verbeterde rechtvaardigheid, objectiviteit en juridische weerbaarheid van het wervingsproces van een bedrijf.

Zoals je ziet, hebben bedrijven die in een gestructureerd wervingsproces investeren door deze bijvoorbeeld uit te besteden aan een professioneel wervingsbureau, een grotere kans om toptalent aan te trekken. Onze goed gevalideerde beoordelingsinstrumenten kunnen een uitstekende hulpbron zijn om het proces te stroomlijnen. Het is duidelijk dat het rendement op investering van beoordelingsassessments vrij hoog is en dat organisaties die hiervan gebruik maken ongetwijfeld een tastbare positieve impact zullen ervaren. Reden te meer om deze testen serieus te nemen en deze door ons te laten uitvoeren, zodat je ervan verzekerd bent dat je de juiste kandidaat voor de juiste baan hebt!

5. Welke beoordelingsassessments zijn er?

Een belangrijke stap voor een goed beoordelingsassessment is om na te gaan welke vaardigheden beoordeeld moeten worden. Op basis daarvan kun je de testen uitvoeren. Dit zijn slechts een paar voorbeelden:

• Begrijpend lezen. De meeste taken voor administratieve kantoorfuncties omvatten schriftelijke communicatie. Administratieve medewerkers dienen als kanaal voor informatie, wat inhoudt dat nauwkeurige informatie in verschillende formaten via verschillende media wordt ontvangen, verwerkt en verzonden. Deze medewerkers besteden een groot deel van de dag aan het lezen van e-mails, memo's, rapporten of andere documenten. Ze moeten schriftelijke instructies lezen om een bepaalde taak uit te voeren, zoals het bestellen van benodigdheden, of een rapport lezen om hun manager een overzicht te geven. Goed, snel en begrijpend lezen zijn cruciaal voor succes.
• Schrijven. Even belangrijk is schrijven. Veel kantoortaken vereisen dat moet worden geschreven. Denk bijvoorbeeld aan e-mails, memo's en instructies. Van personeel kan worden verwacht om voorraden te bestellen, wat betekent dat ze een duidelijke uitleg moeten kunnen geven van wat ze nodig hebben met specifieke instructies voor afleverlocatie en -tijd. Ze kunnen ook worden gevraagd om een samenvatting van het rapport van een manager te schrijven. Wat de schrijftaak ook is, toon, beknoptheid, duidelijkheid en precisie zijn de sleutelwoorden.
• Snelheid en nauwkeurigheid. Voor kantoormedewerkers is dit een must. Ze gebruiken veelal computers en om dat efficiënt te doen, moeten ze kunnen typen. Typevaardigheden kunnen eenvoudig worden beoordeeld met een beoordelingsassessment die de snelheid en het foutenpercentage van de sollicitanten registreert.
• Tekstverwerking. Als van de medewerkers wordt verwacht dat ze weten hoe ze de lay-out- en typografische functies van tekstverwerkingssoftware kunnen gebruiken om documenten op te maken volgens de stijl en het merk van het bedrijf, dan kunnen wij zo'n test uitvoeren. Wij gaan bijvoorbeeld na of de sollicitanten in staat zijn om onder andere bestaande sjablonen voor communicatie te wijzigen waarbij het formaat vaststaat maar de informatie verandert, zoals een maandelijks rapport.
• Spreadsheets. Bij veel van de taken van administratieve medewerkers zijn spreadsheets betrokken. Mogelijk moeten ze een nieuwe spreadsheet maken om een belangrijke functie uit te voeren, zoals het bijhouden van klantcontacten, of informatie in een bestaande spreadsheet bijhouden of bijwerken, zoals het toevoegen van maandelijkse verkopen voor elke verkoopvertegenwoordiger. De kantoormedewerker moet bereid zijn om deze beide belangrijke spreadsheet-taken uit te voeren, en meer.
• Carrière-assessment. Deze assessments kunnen helpen bij het kiezen van een carrière die geschikt is voor de sollicitant. Loopbaanevaluatie is een manier om meer te weten te komen over hoe goed verschillende carrières bij iemand passen. Diverse soorten beoordelingen zijn gericht op specifieke gebieden, zoals vaardigheden, interesses of waarden. Bij een beoordelingsassessment nodigen we de medewerkers uit om vragen te beantwoorden over wat zij wel en niet leuk vinden, wat belangrijk is voor hen en wat hun sterke punten zijn.

6. Hoe een baanassessment voor te bereiden

Baanassessments zijn handige tools voor bedrijven die de beste kandidaat willen aannemen. Vaak beschikt een meerderheid van de kandidaten over vergelijkbare vaardigheden, waardoor een beslissing over het aannemen van het juiste personeel ongelooflijk moeilijk is. Met een assessment kun je het veld verkleinen en de wervingsbeslissing vereenvoudigen. In deze competitieve arbeidsmarkt helpen we graag met het uitvoeren van een baanassessment om de perfecte kandidaten te screenen!

Baanassessments kunnen variëren op basis van de branche, functie en vereiste vaardigheden, maar over het algemeen worden zowel de kerncompetenties als soft skills van de gegadigden beoordeeld. De beoordelingen kunnen een aantal vormen aannemen, zoals een panelgesprek, beoordeling van vaardigheden, casestudy, schriftelijke test of een tijdgebonden opdracht. En verder zijn er eigenschappen die bij elke baanassessment worden beoordeeld. Hoewel elke functie assessment in feite uniek is, zijn hier vijf zaken waarop we bij vrijwel elke assessment letten:

• Vaardigheden. Werkgevers willen leren welke kennis en ervaring sollicitanten hebben opgedaan en die hun capaciteiten aantonen. Bij een beoordelingsassessment voor webontwerp krijgt de sollicitant bijvoorbeeld een website en wordt hem of haar gevraagd deze te evalueren met bewijs en redenering. Een demonstratie van de technische vaardigheden die kandidaten tijdens hun opleiding of carrière hebben opgedaan laat zien of zij over de eigenschappen beschikken waarnaar een werkgever op zoek is.
• Bekwaamheid. Kandidaten die de meeste kans maken om te worden aangenomen, zijn over het algemeen kritische denkers en probleemoplossers. Wij vragen tijdens onze assessments bijvoorbeeld om een goede reden te geven waarom kandidaten een bepaalde aanpak zouden volgen. Nieuwsgierigheid, het verlangen om te leren en te groeien in gebieden waarin de kandidaat minder deskundig is, zijn vaak belangrijke beoordelingsfactoren.
• Persoonlijkheid. Met een assessment proberen we te bepalen of een kandidaat goed past bij een bepaald bedrijf. Wij stellen op de situatie gebaseerde vragen om een beter beeld te krijgen. Ook gaan we na of iemand zelfstandig werkt, maar ook een teamspeler is.
• Verantwoordelijkheid. Organisaties streven ernaar verantwoordelijke medewerkers aan te nemen. dat begrijpen we als geen ander. De beste medewerkers zijn mensen die zich betrokken voelen bij hun werk en daarom ook hun uiterste best zullen doen.
• Passie. Hoewel kwalificaties van het grootste belang zijn bij het afleggen van een functietest, is het ook belangrijk dat kandidaten passie tonen voor het werk dat zij gaan doen als ze worden aangenomen. Kandidaten die hun enthousiasme en toewijding tonen om mee te mogen werken aan bijvoorbeeld een geweldig project, vallen eerder op in een zee van sollicitanten.

Hoewel deze bovengenoemde competenties eenvoudig lijken, zijn ze uitermate belangrijk om te overwegen bij de voorbereiding op een functietest. De sleutel tot het slagen van een functie-assessment is altijd een goede voorbereiding. Meer weten? Maak gauw contact met ons! Wij beschikken over de deskundigheid om verschillende baanassessments uit te voeren en kandidaten op hun vaardigheden te screenen.

Door: Robert Heideman