Recruitment draait om het werven en selecteren van de juiste kandidaten voor een vacature van een vacaturehouder. Dit is in de breedste zin van het woord en vindt plaats in alle branches en sectoren.
Recruitment draait om het werven en selecteren van de juiste kandidaten voor een vacature van een vacaturehouder. Dit is in de breedste zin van het woord en vindt plaats in alle branches en sectoren. Recruiters moeten doelgericht te werk gaan en altijd bereikbaar zijn en door dit proces uit handen te geven, kunnen bedrijven veel tijd besparen. Recruiters hebben baat bij het volgen van een aantal tips die onder andere betrekking hebben op de manier waarop een kandidaat benaderd wordt en hoe talenten uitgekozen worden. Verder zijn er nog diverse trends zichtbaar in de recruitmentwereld, waarnaast de digitalisering ook deze beroepsgroep steeds meer beïnvloedt. Alles wat je moet weten over de recruitmentwereld wordt in dit artikel behandeld.
Recruitment wordt ook wel vaak werving en selectie of personeelswerving genoemd en omvat het proces van het aantrekken, selecteren en identificeren van beschikbare en gekwalificeerde kandidaten voor een vacature. Deze kandidaten kunnen van binnen of buiten een organisatie afkomstig zijn en worden voor zowel tijdelijke als vaste vacatures geworven en geselecteerd. Het recruitmentproces wordt ondernomen door recruiters, die ook wel vaak personeelswervers en wervingsfunctionarissen worden genoemd.
In twee gevallen is werving en selectie noodzakelijk, namelijk als er ofwel een behoefte is binnen een bedrijf aan nieuw personeel of wanneer het huidige personeel aan vervanging toe is. Dit is vaak het gevolg van een flinke stijging binnen bedrijven in omzet, waardoor meer mankracht nodig is om de stijgende productie en marktvraag bij te houden. Zodoende dient nieuw personeel aangetrokken te worden om deze behoefte te vervullen. In het tweede geval functioneert het huidige personeel van een organisatie niet goed meer, waardoor er gekeken wordt naar nieuwe kandidaten die ter vervanging kunnen dienen.
Hoewel er verschillende manieren van rekrutering zijn, volgen veel recruiters een soortgelijk recruitmentproces. Dit begint met een vacature intakeformulier (VIF), waarbij alle vereisten voor een kandidaat voor een vacature in kaart worden gebracht. Onderwerpen als het vereiste opleidingsniveau, de hoeveelheid ervaring en de locatie van de functie komen hierbij aan bod. Alle vragen die van toepassing en relevantie zijn worden op een rijtje in het intakeformulier neergezet, welke vervolgens samen met de vacaturehouder worden doorgenomen. Aan de hand hiervan kunnen eventueel nog aanpassingen gemaakt worden. Vervolgens worden intakes ingepland op een consistente manier, waarbij gekwalificeerde kandidaten aan de vacaturehouder worden voorgelegd. Onder andere de volgende vragen dienen behandeld te worden voor het recruitmentproces van start gaat:
Al met al zijn er vijf stappen die recruiters hierbij ondernemen, waarbij het eerst draait om de juiste persoon werven. Dit kan op een actieve manier, namelijk zelf mensen benaderen, maar ook passief, waarbij een recruiter wacht op de binnenkomst van CV's. De volgende stap is het screenen van kandidaten, oftewel informatie achterhalen over de integriteit van potentiële kandidaten. Met behulp van diverse testen wordt inzicht verkregen in een kandidaat en zijn of haar talent kan zo getest worden. De vacaturehouder of opdrachtgever kiest de nieuwe werknemer uit en verstuurt naar hem of haar een voorstel, waardoor de kandidaat aangenomen kan worden. De laatste stap is het trainen van de nieuwe werknemer om hem of haar nieuwe vaardigheden aan te leren.
Er zijn diverse soorten recruiters en hun manier van werving en selectie kan onderling verschillen. Over het algemeen zijn er vier soorten recruiters:
Een recruiter is dus een specialist op het gebied van werving en selectie en houdt zich vaak bezig met een specifiek vakgebied of een specifieke discipline. Hij of zij dient continu op de hoogte te zijn van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en hoe deze zich mogelijk in de toekomst ontwikkelt. Hiervoor wordt gebruikgemaakt van een persoonlijke achtergrond en een groot netwerk. Ook kijken recruiters regelmatig naar de beschikbare marktinformatie, sociale media en de faciliteiten van werkgevers en ze bezoeken netwerkbijeenkomsten. Door middel van al deze kennisbronnen proberen recruiters om vacatures in te vullen en geschikte kandidaten te werven en selecteren. De hoofdtaak van een recruiter is dus het vinden van een match tussen een werkgever en werkzoekende. De volgende vijf persoonlijkheidskenmerken zijn hierbij van belang.
De eerste essentiële eigenschap is de wil om altijd door te blijven leren. Goede recruiters richten zich niet alleen op het goed laten verlopen van het sollicitatieproces en het vinden van de juiste kandidaat voor een functie. Zij richten zich ook op hoe succesvol opdrachten worden afgerond en voeren uitgebreide analyses uit om problemen en successen in kaart te brengen. Iemand in deze positie is altijd op zoek naar een betere versie van zichzelf en kan snel schakelen en plannen. Mensenkennis is hiervoor erg belangrijk, maar ook recruiters zullen het niet altijd bij het rechte eind hebben. Door vallen en opstaan en steeds te blijven leren, kunnen steeds betere resultaten behaald worden.
Recruiters streven ernaar het beste te regelen voor hun opdrachtgever. Dit betekent dat zij hun oren en ogen altijd goed open moeten houden voor nieuwe kansen en mogelijkheden. Hierdoor zijn ze overal als eerste bij en zo wordt voorkomen dat een concurrent een talent wegkaapt. Met behulp van het juiste netwerk kunnen recruiters gemakkelijk goede kandidaten vinden voor een functie.
Altijd bereikbaar zijn is ook belangrijk voor een goede recruiter om bestaande relaties te onderhouden en nieuwe relaties aan te trekken. Zodoende werkt een 9-tot-5-mentaliteit niet bij dit beroep, aangezien iemand aan het werk moet gaan als het nodig is, wat soms meer kan zijn dan van tevoren gedacht werd. Recruiters doen er alles aan om klanten tevreden te maken, zowel online als offline. Ook voor mogelijke kandidaten voor een baan moet iemand in deze positie altijd beschikbaar en vindbaar zijn.
Iedereen heeft een doel, maar het doel van personeelswervers draagt daadwerkelijk bij aan de groei en winst van een organisatie, het bedrijfsdoel. Ze richten zich hiervoor op het vinden van talent op de arbeidsmarkt om deze groei mogelijk te maken. Keer op keer vraagt iemand voor de werving en selectie zich af hoe een perfecte match gemaakt kan worden. Naast doelgerichtheid is een daadkrachtige houding van belang, aangezien twijfelen en terugdeinzen niet tot het bereiken van de doelen van dit beroep leiden. Daarom is het belangrijk dat er tijdens elke stap in het proces goed geëvalueerd wordt over de voortgang en de klanttevredenheid en hoe dit vergroot of versneld kan worden.
Niet alleen reflecteert een wervingsfunctionaris continu op zijn of haar eigen stappen en gedrag en of dit bijdraagt aan het behalen van het doel, maar hij of zij is ook in staat om feedback te ontvangen. Een goede recruiter zet zich in voor zijn of haar opdrachtgever, oftewel het bedrijf dat personeel zoekt, maar ook voor de sollicitant, welke een goede ervaring moet hebben met het bedrijf en het recruitmentproces. Recruiters geven feedback aan kandidaten na een gesprek, waarvoor zij in ruil graag feedback ontvangen voor het afhandelen van een volgende sollicitatieprocedure.
Elk bedrijf maakt zijn eigen keuzes omtrent werving en selectie, bijvoorbeeld of dit binnen de organisatie zelf wordt afgehandeld of dat het wordt uitbesteed aan een externe partij. Wanneer een organisatie een corporate recruiter heeft aangesteld op de HR-afdeling is het onwaarschijnlijk dat zij het rekruteren van nieuw personeel uit handen geven. Tevens moet een bedrijf bij uitbesteding accepteren dat zij niet meer alle touwtjes in handen hebben bij het selecteren en werven van potentiële werknemers. Immers moet er vertrouwen zijn dat de ingeschakelde externe partij goed zijn werk doet.
Toch vinden veel organisaties het fijn om dit onderdeel van bedrijfsvoering uit handen te geven, zeker als het gaat om het vullen van functies voor een tijdelijk project of in het geval van een specialistische functie. Een externe partij kan dan gericht op zoek gaan en snel het proces van werving en selectie opstarten, zonder dat het bedrijf in kwestie hier zelf heel veel tijd aan kwijt is. Immers hebben externe recruiters en bureaus een groot netwerk, waardoor ze sneller de ideale kandidaat kunnen vinden.
Ook bij het invullen van specialistische functies komt een externe partij van pas, aangezien een bedrijf dan niet meer zelf veel sollicitanten hoeft te verslijten, maar slechts een aantal geschikte kandidaten krijgt voorgelegd. Dit scheelt veel voorwerk en dus tijd en geld, wat weer aan andere doeleinden besteed kan worden.
Tijdens hun werk richten personeelswervers zich op een aantal zaken, waarbij het voornaamste focusgebied het aantrekken en identificeren van geschikte kandidaten voor een vacature is. Er moeten zodoende harde eisen staan in het sollicitatieformulier dat een kandidaat invult bij een vacature, waarnaast een checklist met zachte eisen gebruikt kan worden tijdens gesprekken met kandidaten. Zo worden minder geschikte kandidaten weggefilterd. Overigens is het ook belangrijk om aan de afgevallen kandidaten uit te leggen wat ze nodig hebben om wel op die vacature te kunnen solliciteren en wellicht voldoen ze wel aan andere vacatures uit het vacature-overzicht. Automatisering speelt hierbij een grote rol, waardoor je gemakkelijker de best gekwalificeerde kandidaat kunt uitkiezen voor een functie. Gedurende dit proces zijn de volgende aandachtsgebieden van toepassing.
Recruiters hebben te maken met diverse stakeholders waar ze rekening mee moeten houden, waaronder:
Iemand in deze positie moet dus veel ballen hoog houden en een goede organisatie is hiervoor essentieel. Het is uiterst belangrijk om betrokken stakeholders goed te kennen en bijvoorbeeld welke vorm van communicatie zij prefereren. Recruiters moeten met elke stakeholder duidelijke afspraken maken om een soepele uitwisseling van diensten te garanderen. Het kan hiervoor handig zijn om een logboek bij te houden per stakeholder, wat vaak in een CRM-systeem kan worden opgeslagen. CRM staat hierbij voor "Customer Relationship Management".
Er zijn nog meer aandachtsgebieden die een rol spelen binnen het recruitmentproces, waaronder kennis van de branche of sector. Veel mensen in de werving en selectie zijn namelijk experts op een bepaald gebied waarin zij actief zijn. Daarnaast kunnen zij waardevolle informatie delen met klanten en kandidaten en bezoeken ze branchespecifieke evenementen om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen.
Zoals al eerder is vermeld, proberen wervingsfunctionarissen kandidaten een optimale ervaring mee te geven, waardoor ze zich kunnen blijven ontwikkelen en makkelijker de juiste positie vinden. Indien kandidaten niet worden gekozen voor een bepaalde functie kunnen ze wellicht wel gerekruteerd worden voor een andere functie of opdrachtgever. Zodoende moet de aandacht ook liggen bij kandidaatbetrokkenheid en een strategie om dit te genereren. Communicatie met kandidaten moet gepersonaliseerd zijn en de voortgang na een plaatsing moet besproken worden. Dit is een indicatie van de tevredenheid van kandidaten en vormt een mogelijkheid om feedback te geven aan recruiters. Zo kunnen kandidaten hun ervaringen delen over hun plaatsing waaruit verbeterpunten opgenomen kunnen worden om toekomstige plaatsingen binnen een organisatie nog beter te laten verlopen.
Naast de ervaring van de kandidaat staat de ervaring van de klant centraal. Immers geven zij de opdracht om personeel te werven. Personeelswervers kunnen hierbij bepaalde een trackingsysteem gebruiken om klantrelaties goed te onderhouden en ontevreden klanten juist op te sporen. Met klanten dient tevens regelmatig contact onderhouden te worden om hun tevredenheid bij te houden en feedback te ontvangen over het recruitmentproces. Op deze manier kan de werving en selectieprocedure binnen bedrijven steeds verbeterd worden.
Een ander belangrijk punt voor wervingsfunctionarissen is het bijhouden van belangrijke statistieken over plaatsingspercentages en brutomarges. Er dienen op wekelijkse of maandelijkse basis rapportages gemaakt te worden om meer inzicht te bieden in de prestaties van een organisatie en zijn werknemers, bijvoorbeeld op basis van KPI's, oftewel Key Performance Indicators. Op basis van deze data wordt weer een geschikte strategie gevormd.
Recruiters moeten een duidelijk beeld hebben van hun doelgroep en welke klanten hun aanbevelen. Zo moet iemand in deze positie onder andere nadenken over een strategie om waardevolle leads te genereren en een unieke positie in de markt te bemachtigen. Dit is voor allerlei verschillende recruiters van belang, zoals interim, freelance of zzp recruiters die op tijdelijke basis voor diverse opdrachtgevers nieuw personeel werven en selecteren.
De digitale wereld speelt een steeds grotere rol en personeelswervers besteden een groot deel van hun tijd door op sociale mediaplatformen, zoals Facebook en LinkedIn. Hier kan waardevolle content voor klanten en kandidaten geplaatst worden, maar hier kunnen ook nieuwe relaties ontwikkeld worden. Een strategie voor het vinden van gekwalificeerde kandidaten is van belang om sociale media effectief in te zetten voor netwerkdoeleinden. De juiste media, toon en ontwerpen kunnen kandidaten bijvoorbeeld net aanzetten tot een reactie of sollicitatie.
Gelinkt aan het vorige aandachtsgebied is technologie, zoals CRM-software en andere systemen om gegevens en relaties met zowel kandidaten als klanten te beheren en onderhouden. Een Applicant Tracking System (ATS) kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor e-mailverkeer, waarnaast er allemaal rapportagemethoden zijn ontwikkeld om werk uit handen te nemen voor recruiters. Dit verhoogt weer de efficiëntie van het werk.
Nadat kandidaten zijn geworven en geselecteerd voor een nieuwe functie dienen zij te worden opgenomen in een officieel trainingsprogramma, wat vaak (grotendeels) door wervingsfunctionarissen wordt ontworpen. Werknemers moeten hier overigens feedback op kunnen geven en recruiters moeten regelmatig de prestaties van werknemers evalueren. Hoe beter nieuwe werknemers getraind worden, hoe sneller zij ook aan de slag kunnen.
Tot slot dienen veranderingen en ontwikkelingen in de specifieke branche of sector en over het algemeen goed bijgehouden te worden. Hiervoor is het belangrijk om netwerkbijeenkomsten bij te wonen en op de hoogte te blijven van de actualiteit en wetgeving die van invloed zijn op het recruitmentproces. Ook zijn er diverse brancheverenigingen waar lidmaatschappen aangevraagd kunnen worden.
Binnen het recruitmentproces komen de volgende tips van pas om werving en selectie makkelijker te laten verlopen.
Allereerst moet vastgesteld worden waar een bedrijf of organisatie naar zoekt, wat terugkomt in de vacature omschrijving en het functieprofiel. Hierin staat wat voor persoon bij de functie en het bedrijf past en aan welke eisen hij of zij moet voldoen om er te kunnen werken. Denk hierbij aan specifieke kennis over bepaalde onderwerpen en iemands achtergrond en persoonlijkheid. Het functieprofiel moet niet alleen duidelijk zijn voor de personeelswerver zelf, maar ook voor de opdrachtgever en de kandidaat. Door een duidelijk en goed functieprofiel neer te zetten, kan een groot deel van de kandidaten al weggefilterd worden, wat tijd en geld scheelt. Zo blijven alleen de meest geschikte kandidaten over voor de verdere procedure. De vacature omschrijving dient als ondersteuning van het functieprofiel en geeft een unieke, originele beschrijving, waarmee een bedrijf zich onderscheidt van concurrenten.
Nieuw personeel kan zowel actief als passief voor een bedrijf geworven worden. Passief betekent het verspreiden van een vacature via diverse kanalen en reacties van potentiële kandidaten afwachten. Het nadeel hiervan is dat recruiters geen invloed hebben op de kwantiteit en kwaliteit van de reacties. Een actieve aanpak, daarentegen, houdt in dat kandidaten actief opgespoord worden en vervolgens worden benaderd. Dit kan bijvoorbeeld via LinkedIn of andere sociale media-kanalen. Op deze manier worden kandidaten voor een benadering grondiger gescreend en hierdoor zullen ze sneller een goede match vormen voor een bedrijf en functie. Aan de andere kant kan deze manier van werving en selectie wel tijdsintensief zijn.
Zowel actieve als passieve werving en selectie moeten gebruikt worden in een gebalanceerde maat en op een geschikte manier. Hierbij speelt de vraag naar kandidaten een grote rol. Indien er veel vraag is naar nieuw personeel in de specifieke branche of sector van de opdrachtgever, is een actieve aanpak bijvoorbeeld effectiever. Echter, wanneer er veel aanbod van kandidaten is, kan een passieve aanpak al snel veel reacties opleveren.
Veel werving en selectie vindt plaats via LinkedIn tegenwoordig en meestal levert het ook de beste kandidaten op. Het is een handig medium om potentiële kandidaten actief te werven en met behulp van bepaalde zoeksleutels kunnen recruiters specifiek naar kandidaten zoeken. Hierbij is het mogelijk om te zoeken op bijvoorbeeld plaats, interesses, werkervaring, leeftijd en van welke groepen iemand lid is.
Het kan zijn dat een bepaald communicatiekanaal of medium niet genoeg reacties of kandidaten oplevert voor een vacature. In dat geval is het voor recruiters belangrijk om creatief te zijn en andere methoden te gebruiken om toch aan de ideale nieuwe werknemer te komen. Naast passief en actief werven, kunnen bestaande netwerken van de opdrachtgever of de recruiter zelf gebruikt worden om goede kandidaten te vinden. Ook is het belangrijk om een onderscheidende vacature neer te zetten, waarbij bijvoorbeeld de tone of voice een rol bij speelt en het wel of niet gebruiken van media.
Als een kandidaat uiteindelijk toch niet geschikt is voor een functie is het verstandig om deze op te slaan in een talentpool. Hierin kunt u kandidaten bijhouden die niet in aanmerking zijn gekomen voor de functie, maar wel een interessante achtergrond en CV hebben. Indien er in de toekomst dan een nieuwe vacature vrijkomt, wordt sneller en eenvoudiger de juiste match gevonden via de bestaande talentpool.
Door werknemers te laten weten dat er vacatures openstaan, kunnen zij zelf kandidaten aandragen, wat ook wel referrals worden genoemd. Een kandidaat die hieruit voortkomt, heeft meestal een stuk meer waarde, omdat de werknemer een referentie kan geven van hem of haar en dus meer duidelijkheid kan bieden in iemands sollicitatiebrief en CV. Echter, deze referentie kan wel "gekleurd" zijn, oftewel een werknemer die iemand aanbeveelt zal waarschijnlijk minder vertellen over slechte eigenschappen van de kandidaat. Zodoende kan een bedrijf niet honderd procent vertrouwen op referrals, maar het kan wel een aanvullende bron zijn van geschikte kandidaten voor een openstaande vacature.
Passieve personeelswerving wordt vaak ingezet omdat het tijd bespaart en leidt tot veel reacties. Hierdoor heeft een bedrijf veel opties bij de invulling van een functie, maar toch is het beter om vijf goede kandidaten te hebben dan vijftig prima potentiële kandidaten. Het vinden van mensen kan moeilijk zijn, maar de juiste persoon vinden, is ook belangrijk. Dit wordt vergemakkelijkt door vacatureteksten op een unieke en creatieve manier te presenteren en via de juiste kanalen. Daarnaast moet er kritisch gekeken worden naar achtergronden en referenties van kandidaten. Op deze manier ligt de focus meer op kwaliteit dan op kwantiteit.
Diverse trends op het gebied van werving en selectie zijn momenteel zichtbaar, waaronder de volgende ontwikkelingen:
In 2022 richten recruiters zich vooral op het centraal stellen van de kandidaat, in plaats van te focussen op de klant. Dit is uiteraard een gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor nieuw en goed personeel schaars is. Er is zodoende een groot tekort aan talent, wat een enorme uitdaging is en waardoor het werven van nieuw personeel voor veel bedrijven de hoogste prioriteit heeft. Het vinden van kandidaten is bij het werven en selecteren van nieuw personeel daardoor een groot obstakel.
Hoe lossen organisaties en bedrijven deze uitdagingen en obstakels omtrent de werving van kandidaten op? Het antwoord hierop in het afgelopen jaar is investeren in een digitale transformatie geweest. Waar deze transformatie al grotendeels is opgestart in voorgaande jaren, is het een algemene prioriteit geweest in 2022. Overigens lijkt zo'n investering in digitalisering ook zijn vruchten af te werpen, aangezien bedrijven hogere verwachtingen hebben van hun recruitmentproces wanneer ze een transformatie hebben ondergaan.
Deze prioriteiten wijken af van de jarenlange trends die zich voordeden in de recruitmentwereld. Jarenlang stonden de wensen en behoeften van klanten bovenaan het lijstje met prioriteiten tijdens de werving en selectie. Dit betekent dat recruiters zich vooral bezighielden met het binnenhalen van nieuwe klanten en klantrelaties beheren. Dit is nu omgeslagen in een intensieve zoektocht naar nieuw talent en mankracht om bedrijven draaiende te houden. Meegaan in de digitale transformatie gaat hier hand in hand mee.
Het personeelstekort is zelfs zo verergerd dat alle beroepsgroepen in Nederland tegenwoordig te weinig personeel hebben. Het aantal vacatures is in 2022 met 44 procent gestegen, maar tegelijkertijd zijn er minder mensen om deze in te vullen. Al met al bleek de arbeidskrapte wel twee keer zo groot als in 2021, wat de ernst van de situatie benadrukt. Een tekort aan personeel heeft grote negatieve gevolgen voor de Nederlandse economie.
Daarom is het voor recruiters uiterst belangrijk geworden om te investeren in relaties, zowel met klanten als met kandidaten, waardoor een talentpool gecreëerd wordt en eenvoudiger de juiste persoon voor een functie wordt gevonden. Technologieën worden hierbij geïmplementeerd om werk te verlichten. Tevens kunnen personeelswervers samen met opdrachtgevers de sollicitatieprocedure herstructureren. Voor sommige functies zijn bepaalde diploma's bijvoorbeeld minder belangrijk en kunnen vaardigheden tijdens het werk aangeleerd worden. Hierdoor worden de eisen voor het aannemen van iemand soepeler, wat het makkelijker maakt om de geschikte kandidaat te vinden voor de baan.
Een digitale transformatie van het recruitmentsysteem is dus belangrijk om dit proces efficiënter te laten verlopen. Dit omvat het gebruiken van automatisering, digitalisering en uiteindelijk zelfs kunstmatige intelligentie om de manier van werken te veranderen. In 2020 had slechts 25 procent van alle recruitmentbureaus een strategie ontworpen voor het implementeren van een digitale transformatie. Nu, twee jaar later, is bijna elk bureau hiervan voorzien. Bureaus die zo'n digitale transformatiestrategie hebben ontwikkeld, ervaarden overigens ook eerder omzetstijgingen in het jaar 2021 en verwachtten sneller een groei in de omzet in 2022.
De recruitmenttechnologie die beschikbaar is, wordt ook steeds beter en slimmer, waardoor data steeds beter benut kan worden om de ideale kandidaat te vinden. Er wordt bijvoorbeeld inzicht geboden in welke kanalen het beste kunnen worden gebruikt en op welke momenten potentiële kandidaten benaderd moeten worden voor de meeste succes. Kunstmatige intelligentie helpt ook bij screening, waarbij recruiters snel een overzicht krijgen met geschikte kandidaten voor een bepaalde vacature op basis van hun competenties en vaardigheden. Deze worden dan vergeleken met wat er in de vacature of het functieprofiel staat.
Door vacatures te vervullen met behulp van kunstmatige intelligentie kunnen recruiters wel zeventig procent aan tijd en kosten besparen. Daarnaast verhoogt dit de kansen op het matchen van de juiste kandidaat met de meest geschikte vacature met wel tachtig procent. Dit is mogelijk doordat CV's, sollicitatievideo's en motivatiebrieven uitgebreider gecontroleerd worden op taalgebruik, competenties en vaardigheden en in hoeverre deze aansluiten bij de uitstaande vacature. Deze methode wordt al bij diverse grote merken gebruikt, zoals L'Oréal en Coca Cola.
Al met al zorgt kunstmatige intelligentie dus voor een effectievere en uitgebreidere voorselectie en het heeft een grote voorspellende waarde. Immers kunnen dit soort slimme recruitmentsystemen veel meer factoren meenemen in het screenen van potentiële kandidaten dan menselijke vervangers kunnen. Het is zo veel eenvoudiger om trends te ontdekken, vacatures te vervullen met de juiste kandidaten en de prestaties van mogelijke werknemers in te schatten.
Nog geavanceerder dan dit is het gebruiken van voorschrijvende analyses van recruitmentsystemen. Hierbij bedenkt de kunstmatige intelligentie zelf suggesties met betrekking tot de werving en selectie van nieuw personeel voor recruiters. Een voorbeeld hiervan is dat het systeem aangeeft dat het aantal uren in de vacature gereduceerd moet worden van veertig naar dertig uur per week, waardoor er drie keer meer kandidaten beschikbaar zijn voor de vacature. Als gevolg, kan een functie makkelijker vervuld worden. Zeker met de krappe arbeidsmarkt van tegenwoordig is het voor een recruiter alsmaar belangrijker om er zo'n slimme assistent bij te hebben. Deze assistent ziet ontwikkelingen en let op factoren die recruiters wellicht missen en maakt zichzelf tevens steeds slimmer door van de eigen input te leren, ook wel machine learning genoemd.
Recruitment is de werving en selectie van nieuw personeel, waarbij vaak een bepaald recruitmentproces wordt doorlopen met vragen omtrent communicatiekanalen en de procedure die een kandidaat doorloopt. Recruiters moeten leergierig, alert, bereikbaar, doelgericht en reflecterend zijn om personeelswerving in goede banen te leiden, wat geldt voor zowel corporate recruiters als headhunters en consultants. Met diverse zaken moet rekening gehouden worden, zoals de betrokken stakeholders en trends binnen een branche of sector. Daarnaast is het voor recruiters belangrijk om zowel actief als passief rekruteren in te zetten, LinkedIn strategisch te gebruiken en medewerkers te betrekken bij de werving en selectie.
Op het gebied van personeelswerving ligt de nadruk tegenwoordig vooral op het handig gebruiken van hulpmiddelen, of dit nou het bestaande personeel is van een bedrijf die leiden tot meer referrals of het gebruik van slimme recruitmentsystemen om het werk efficiënter en effectiever te maken. In de steeds krapper wordende arbeidsmarkt ligt de sleutel tot succes bij het creatief gebruiken van bestaande middelen.
Ben jij een opdrachtgever en op zoek naar goede, flexibele recruiters voor de werving en selectie van nieuw personeel? Of ben jij een zelfstandige professional op dit gebied op zoek naar de juiste match om de juiste match voor te maken? Doe dan een aanvraag of upload je CV en wij helpen jou verder.
