De voor-en nadelen van wel / niet uitbesteden van W&S, hoe je als bedrijf zichtbaar wordt voor kandidaten, welke 9 tips je kunt opvolgen voor een succesvolle benoeming van een sollicitant en de investering van een assessment, welke zorgt voor duurzame inzetbaarheid.
Werving en selectie is een term voor het proces van het aantrekken, selecteren en aanstellen van een geschikte kandidaat voor een arbeidsplaats. Dit kan zowel voor een tijdelijke als vaste baan gelden. De Engelse term hiervoor is recruitment. Het gaat er in dit proces om dat de juiste mensen op de juiste plek in de organisatie terechtkomen. Als mensen op de goede plek hun talent kunnen inzetten, werkt dit in de hele organisatie door. Het is bewezen dat werknemers meer werkgeluk ervaren als ze in hun kracht staan. Onderzoek laat ook zien dat bij deze groep werknemers minder stress - en andere gezondheidsklachten voorkomen. Daarnaast zorgt het ervoor dat mensen zich voor langere tijd aan je organisatie willen verbinden.
Belangrijk dus om dit proces van mensen aannemen en plaatsen zorgvuldig te laten verlopen.
Het vinden en aannemen van nieuw personeel is een leuk proces. Je komt met nieuwe mensen in aanraking. Ook heb je de kans om de sterke kanten van je organisatie in de schijnwerpers te plaatsen. Je wordt weer extra gemotiveerd en stil gezet bij je eigen inzet voor je werkplek. Daarnaast is het ook een proces vol uitdagingen. Het omgaan met mensen moet je liggen. Mensenkennis is belangrijk, als ook het kennen van de arbeidsmarkt. En ook de slecht nieuws boodschap deskundig overbrengen is iets wat erbij hoort.
Er zijn bedrijven die hiervoor een speciale recruiter in dienst hebben. Deze is verantwoordelijk voor de werving en selectie van nieuw personeel. Je kunt dit ook uitbesteden aan experts. Een recruitmentbureau heeft professionals in dienst die dit proces voor je uit handen nemen.
In dit artikel gaan we verder in op:
Neem even de tijd om over het volgende na te denken. Welke interventie om mensen op de juiste plek aan het werk te krijgen in jouw organisatie was effectief? Laat het ons weten in een reactie!
Iedere organisatie maakt zijn eigen keuzes, gebaseerd op de eigen situatie. Het aannemen van nieuw personeel is een tijdrovende klus. Niet iedere organisatie beschikt over een eigen recruiter. Er kunnen verschillende redenen zijn waardoor je besluit om het werving en selectieproces uit te besteden:
Bij uitbesteding van werving en selectie bespaart een werkgever de organisatie veel tijd. Want hoe graag iedere organisatie alle mensen op de juiste plek wil hebben: dit is werk wat er extra bijkomt. En zeker als er geen intern recruitment in de organisatie voorhanden is. Gevolg: extra werk wat op het bord van een werknemer of de werkgever zelf terecht komt. Tijd die niet besteed kan worden aan de organisatie zelf.
Bij het uitbesteden kun je aan deze zaken denken die voor je geregeld worden:
In bovenstaande opsomming is nog niet meegenomen dat er ook veel mogelijke kandidaten vrijblijvend informeren. Via de telefoon of mail stellen ze vragen over de vacature, het bedrijf en de werkcultuur. Het is begrijpelijk dat je hier ook uitgebreid de tijd voor wilt nemen. De keuze om de werving en selectie uit te besteden kan ook zeker een rol spelen als er veel verloop van personeel is. Eigen werktaken en andere belangrijke zaken blijven dan liggen.
Niet alle organisaties beschikken over een eigen recruiter. Dit kan een reden zijn om het door een professioneel bureau te laten uitvoeren. Zij hebben kennis van zaken en kunnen doeltreffend helpen om lege werkplekken gevuld te krijgen.
Een werving en selectiebureau heeft met veel verschillende organisaties te maken. Het is een mooie kans om te vragen of ze eens met een frisse blik naar je vacatureplaatje willen kijken. Je zou het als vergelijkend warenonderzoek kunnen zien. Ze kunnen feedback geven over de functieomschrijving. Vraag hoe je het wervingsproces kunt optimaliseren voor de functie die je biedt. Kortom: hoe zet je jezelf als bedrijf sterker in de arbeidsmarkt?
Een werving en selectiebureau weet als de beste wat de arbeidsmarkt doet. In welke sector de krapte heerst. Waar een grote kans op zij-instromers is. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn door professionals te analyseren en te lezen.
Een werving en selectiebureau heeft veel ervaring met het aanstellen van mensen. Door de jaren heen hebben ze een breed netwerk opgebouwd. Niet alleen voor de werkgevers waar ze voor werken. Denk ook aan eerder geplaatste mensen. Een breed netwerk vergroot naast de kans op het vinden van de juiste kandidaat ook de zoektijd. In een breed netwerk is deze aanzienlijker korter.
Voor een duurzame inzetbaarheid van werknemers kan een assessment onderdeel zijn van de werving. Een extra dienst die je ook kunt uitbesteden. Zo wordt de garantie bij zowel werkgever als werknemer groter dat een kandidaat daadwerkelijk op de goede plek terecht komt.
Hoe zorg je ervoor dat jouw vacature en bedrijf eruit springt?
Hierbij 9 tips die je kunnen helpen om je beter te onderscheiden. Zeker met een krappe arbeidsmarkt is dit van belang.
Een veelvoorkomend beeld is dat als een werknemer weggaat, de oude vacature geplaatst wordt. Maar past deze nog wel echt in je organisatie? Mogelijk is de functie omschrijving wel veranderd. Of is het de kans om juist meer expertise in je bedrijf binnen te halen. Door te weten wie je zoekt en wat diegene moet kunnen, heb je een stip aan de horizon. Deze helpt om doelgericht naar de benoeming toe te werken.
Werk je in een sector waar de vraag groter is als het aanbod? Dan is een visuele vacature een slimme manier om op te vallen. Beelden blijven beter hangen als woorden. Daarbij kun je denken aan het oude spreekwoord: 'onbekend maakt onbemind'.
Een visuele vacature laat beeldend zien hoe de werksfeer in jouw bedrijf is. Wat jouw organisatie van meerwaarde maakt. Het geeft beeld en kleur aan je organisatie en zet aan tot handelen.
Je kunt denken aan het opnemen van een vlog door directe collega's waar de sollicitant mee gaat werken. Geef een kijkje op de werkvloer. Loop de dag eens visueel (versneld) door. Met andere woorden: maak de kandidaat nieuwsgierig en enthousiast. Het kan zo zijn dat je net die ene kandidaat aantrekt, die anders niet gereageerd had. Maar die wel ervoor zorgt dat er een match tussen jullie tot stand komt.
Aanhakend op bovenstaande informatie, is het van belang dat je zichtbaar bent. Door de AVG wetgeving hebben veel bedrijven geen teampagina meer. Begrijpelijk dat de privacy gewaarborgd wordt, maar voor de werving is dit jammer. Mogelijk dat je wel een beveiligde omgeving kunt maken op je bedrijfssite waarop mensen zich voorstellen. Laat ze meer vertellen over hun functie. Vraag ze in interview vorm wat maakt dat hun werk leuk en uitdagend is. Vertel welke extra's en tradities er in de organisatie gelden. Denk aan een stamppottenbuffet of een eigen fitnessruimte. Laat het zien! Dit kan een middel zijn om mensen te prikkelen en zo in contact te komen met jouw en je organisatie.
De Candidate Journey omschrijft het proces wat iemand doormaakt om op zoek te gaan naar een nieuwe werkplek. Veel mensen werken met plezier. Het kan zijn dat ze na verloop van tijd getriggerd worden om te gaan solliciteren. Denk aan redenen als ambities, graag door willen leren, een ander vakgebied, betere combinatie werk / privé zo mogelijk of betere arbeidsvoorwaarden.
Hierna volgt een periode van aftasten, nadenken en oriënteren op een nieuwe richting. Een spannend proces, want de kandidaat laat de vroegere zekerheden los. Door oog te hebben voor het proces waar een kandidaat doorgaat, kun je als organisatie mensen werven.
Zorg dat het kandidaten aantrekt om te komen werken in jouw organisatie. Laat zien dat je begrip hebt voor hun zoektocht en dat jouw bedrijf hierin ondersteuning kan bieden.
In deze digitale tijd is er veel mogelijk om een vacature te verspreiden. Schakel zoveel mogelijk social media kanalen in. Denk aan Facebook, Twitter, LinkedIn. Maar ook je eigen bedrijfspagina kan hier een rol inspelen.
Investeer in een eigen vacaturepagina op je website. Zorg dat er op de hoofdpagina al een verwijzing staat naar deze vacatures.
Vraag je netwerk of ze mee willen helpen om de vacature te verspreiden.
Steeds meer mensen zoeken naar vacatures via de smartphone. Het proces van solliciteren kan sneller. Als iemand eenvoudig zijn cv kan uploaden met begeleidende brief bijvoorbeeld. Dit kan de werving ten goede komen. Denk maar eens of deze investering zinvol is voor jouw organisatie.
Een hele belangrijke is: wees beschikbaar. Denk maar aan de Candidate Journey. De kandidaat is al geïnteresseerd, nu wil deze graag meer informatie. Maak bij de vacature bekend wie er voor vragen benaderd kan worden. Is het behalve bellen ook mogelijk dat mensen kunnen appen of een live chat kunnen doen? Dit heeft voor je eigen organisatie ook een voordeel. Mogelijke kandidaten heb je dan al gesproken. Je kunt zo ook zelf al een voorselectie aan de hand van deze vragen houden.
Mensen hebben baat bij overzicht. Zo ook kandidaten voor de nieuwe baan. Schrijf behalve de functie omschrijving en het profiel ook het verloop op. Denk aan dingen als:
Het kan goed zijn dat er intern mensen in je organisatie zijn die ook interesse hebben. Laat daarom geschikte interne kandidaten eerst solliciteren. Is er niemand benoemd? Geef ook ruimte aan mensen die interesse hebben in de functie, maar niet geschikt zijn. Vraag wat ze aan deze functie zo aantrekkelijk vinden. Vertel waarom ze het niet geworden zijn. En bespreek dat een nieuwe werknemer door iedereen geaccepteerd moet worden, wil je als organisatie goed kunnen samenwerken.
Niets zo vervelend voor een kandidaat als bij het werken voelen dat er oud zeer of tegenstand is bij een collega. Werk aan een 'warm bad' voor de nieuwe collega.
Wat zijn nu de voor- en nadelen als je besluit om dit proces in eigen beheer te houden?
In steeds meer sollicitatie procedures is een assessment een verplicht en vast onderdeel geworden. Dit is voor zowel werknemer als werkgever een positieve ontwikkeling.
Het geeft meer inzicht in de competenties van de werknemer. Ook kom je meer te weten over:
Een assessment kun je als second opinion zien. Vaak bestaat dit naast een vraaggesprek ook uit meerdere testen. Zo kan het werkelijke werkniveau van iemand vastgesteld worden. Stel dat iemand met een HBO diploma solliciteert naar de functie van manager. Na het assessment blijkt dat deze kandidaat beschikt over MBO denk en werkniveau. Als je erg enthousiast bent over deze kandidaat kun je ervoor kiezen om de functie anders in te richten. Mogelijk is de kandidaat praktisch erg sterk en zijn het maken van verslagen lastig. Terwijl een andere collega met praktische zaken meer moeite heeft en opbloeit van het maken van verslagen.
Voor de duurzame inzetbaarheid van een werknemer is een assessment zeker aan te raden. Je leert meer over hoe een werknemer met werksituaties omgaat. Daarnaast geeft het inzicht in drijfveren. Ook is het een middel voor zelfreflectie bij de kandidaat.
En het is ook nog een goed middel om in gesprek te gaan over ontwikkeling.
Voor veel werkgevers is de uitslag van het assessment een doorslaggevende factor. Het biedt net die extra zekerheid over wat de kandidaat kan. En ook: wat er nodig is aan begeleiding.
De geschikte kandidaat meldt zich, de gesprekken verlopen voorspoedig en van beide kanten is er vertrouwen. Fijn, jullie zijn een match! De volgende stap is om je als organisatie nu over de inwerkperiode te buigen.
Maak een plan van aanpak hoe je de nieuwe collega wilt inwerken. Kan dit door een collega uit de eigen organisatie? Of is het aan te bevelen een coach hiervoor in te huren? Neem in het plan van aanpak ook het tijdsbestek op. Door de taken in weken of maanden te verdelen geeft het overzicht. Zorg dat er regelmatig ruimte is voor een evaluatiegesprek.
Als je werknemer zich voldoende ingewerkt heeft en vertrouwen heeft in het eigen kunnen kan deze aan de slag. Het kan een leuk initiatief zijn als de werknemer een korte vlog maakt over de eigen sollicitatie ervaring. Plaats deze weer op de bedrijfspagina. Als er nieuwe vacatures komen, kun je hiernaar linken.
Vraag ook eens aan aangenomen werknemers wat ze positief vonden aan de sollicitatie procedure. Loop alle onderdelen langs. Welke vragen waren sterk? Waardoor kregen ze vertrouwen in de organisatie? Wat gaf de aanleiding voor de beslissing om de baan te accepteren? Vergeet ook de leerpunten niet. Zo schaaf je telkens bij en werk je naar een gestroomlijnde selectiefase.
Het blijvend werken aan positieve naamsbekendheid verhoogt de kans op een sneller werving en selectieproces. Daarnaast kun je ook bij andere bedrijven, werkzaam in dezelfde sector, eens vragen hoe zij dit proces aangepakt hebben. Deel en leer van elkaar.
Een recruitmentbureau kan ook wel omschreven worden als het uit handen nemen van personeelszorgen. Zij zorgen voor een nieuwe kandidaat, op een snelle en doeltreffende manier. Zodat jij en je collega's je kunnen richten op je eigen werkzaamheden.
Er is geen verschil tussen werving en selectie en recruitment. Deze twee begrippen worden vaak door elkaar gebruikt. Zoals je in het begin van het artikel al hebt kunnen lezen is recruitment de Engelse term voor werving en selectie. In beide gevallen zoekt een externe partij voor jou naar de juiste kandidaat in geval van een openstaande vacature. Deze partij (of persoon) wordt recruiter genoemd.
Meer informatie over werving en selectie
Door: Robert Heideman
