Diversiteit en inclusie (D&I) is steeds belangrijker in de huidige samenleving, waarin de arbeidsmarkt een grotere en groeiende diversiteit aan werkenden bevat.
Diversiteit en inclusie (D&I) is steeds belangrijker in de huidige samenleving, waarin de arbeidsmarkt een grotere en groeiende diversiteit aan werkenden bevat. Zodoende dienen bedrijven een D&I-beleid te hebben, waardoor deze waarden gewaarborgd kunnen worden op de werkvloer en elke werknemer gelijke kansen heeft. Toch blijkt slechts 27 procent van alle organisaties in Nederland zo'n beleid te hebben, wat betekent dat bijna driekwart van de Nederlandse bedrijven geen D&I-beleid heeft. Waarom is dit juist zo belangrijk voor organisaties en werkenden en op welke manier kan dit worden ontwikkeld en toegepast?
D&I staat dus voor "diversiteit" en "inclusie" en er wordt ook weleens gerefereerd naar DEI, waarbij "gelijkwaardigheid" wordt meegenomen. Beleid dat hierop wordt gebaseerd, vormt een verzameling van richtlijnen voor een specifieke organisatie om deze waarden te bevorderen op de werkvloer. Uiteindelijk zorgt een D&I-beleid ervoor dat een organisatie een diverse, gelijkwaardige en inclusieve werkplek is voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, functie, herkomst of geslacht, waardoor ze zich gerespecteerd en op hun gemak voelen.
Het voldoen aan deze waarden is ook voor organisaties zelf belangrijk, omdat ze zo beter gebruik kunnen maken van diverse talenten op de arbeidsmarkt. Toch heeft de grote meerderheid van de Nederlandse organisaties nog geen D&I-beleid in werking, ook al neemt dit aantal wel toe. Daarnaast is het hebben van zo'n beleid niet voldoende, aangezien het management en de medewerkers het ook actief moeten omarmen. Iedereen heeft namelijk de verantwoordelijkheid om diversiteit en inclusie op de werkvloer te versterken.
Een effectief D&I-beleid kan organisaties helpen om diverse talenten te trekken en behouden, waarmee bedrijfsresultaten worden verbeterd en het werknemersmoraal wordt versterkt. In de huidige arbeidsmarkt is "employer branding" bijvoorbeeld erg belangrijk door de schaarste aan talent, en een goed D&I-beleid geeft een sterk signaal af dat alle werknemers gewaardeerd worden binnen een organisatie. Daarnaast zorgt dit beleid ervoor dat organisaties beter voldoen aan de wet- en regelgeving omtrent een gelijke behandeling van werknemers.
Niet alleen voor vaste medewerkers, maar ook voor zelfstandigen is een D&I-beleid van groot belang. Interim, freelance en zzp professionals bieden namelijk een contrast met werknemers in vaste loondienst en hebben allerlei achtergronden en expertisegebieden. Deze diversiteit leidt tot nieuwe inzichten en een versterkt innovatief vermogen. Bovendien hebben zelfstandige professionals verschillende ervaringen bij andere bedrijven opgedaan, wat tot een duurzame inzetbaarheid kan leiden.
Een D&I-beleid is belangrijk voor bedrijven en werkenden om gelijke kansen te bieden en krijgen in de wereld van werken. De volgende voordelen spelen hierbij mee.
Uit een studie van McKinsey & Company is gebleken dat organisaties met een D&I-beleid en -werkomgeving 35 procent meer kans hebben om een financieel rendement te behalen dat boven het gemiddelde ligt van hun sector. Deze organisaties zijn tevens beter in staat om talenten te werven en behouden, omdat zij zich meer betrokken en gewaardeerd voelen.
Bedrijven zijn ook beter in besluitvorming door gebruik te maken van verschillende perspectieven. Deze helpen om risico's en valkuilen vroegtijdig te identificeren. Uiteindelijk bevordert dit eveneens de financiële prestaties.
Werknemers en zelfstandigen voelen zich overigens ook meer betrokken als ze bij een inclusieve organisatie aan de slag gaan. Dit leidt tot een hogere productiviteit en werktevredenheid, waardoor ze ook minder snel geneigd zijn om de organisatie te verlaten.
Diversiteit en inclusie zorgen tevens voor meer creativiteit en innovatie op de werkvloer, zoals uit een studie van de Universiteit van Michigan is gebleken. Teams zijn zo namelijk beter in staat om nieuwe ideeën te genereren en problemen op een effectieve manier op te lossen.
Tot slot kan een D&I-beleid helpen om juridische risico's te verkleinen. Er zijn bijvoorbeeld veel rechtszaken aangespannen tegen bedrijven omdat er discriminatie op de werkvloer plaatsvond, wat voorkomen kan worden met een goed D&I-beleid.
Hoe kunnen bedrijven een effectief D&I-beleid ontwikkelen en toepassen? Dit begint bij het in kaart brengen van de stand van zaken en welke vooruitgang er nog geboekt kan worden. De mate van diversiteit en inclusie kan bijvoorbeeld gemeten worden door de in-, door- en uitstroom van medewerkers via een personeelsbestand bij te houden. Hierbij kan rekening gehouden worden met genderidentiteit en culturele achtergrond als de medewerkers hier toestemming voor geven.
Binnen dit thema dienen er ook trainingen gegeven te worden aan managers gericht op inclusief leiderschap. Het implementeren van een D&I-beleid begint namelijk bij de hogere managementlagen. Trainingen kunnen bijvoorbeeld gaan over het omgaan met vooroordelen en vergaderingen leiden op een manier dat collega's zich gelijkwaardig en gehoord voelen. Zo worden managers zich ook bewust van hun blinde vlekken en eigen vooroordelen, waardoor uiteindelijk een veilige werkomgeving wordt gecreëerd.
Overigens moeten diversiteitsonderwerpen bespreekbaar zijn in de hele organisatie, zodat iedereen zich betrokken voelt bij het faciliteren van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Hiervoor kunnen interne activiteiten georganiseerd worden, zoals een inclusiecafé, waar verschillende onderwerpen aan bod komen. Sociale veiligheid speelt hierbij ook een belangrijke rol, zodat iedereen zijn of haar mening durft te geven. Leidinggevenden moeten tevens ontvankelijk zijn voor feedback, waarnaast transparantie geboden kan worden over het maken van beslissingen op basis van deze feedback.
Op het gebied van werving en selectie kunnen organisaties buiten hun geijkte netwerken zoeken naar potentieel talent. Welke dimensies van diversiteit vertegenwoordigen huidige teams en hoe kan dit uitgebreid worden? Organisaties moeten verder kijken dan hun eigen netwerk om talent te trekken dat zich wellicht niet meteen aan zou dienen. Dit levert uiteindelijk nieuwe inzichten en een groter innovatief vermogen op. Tot slot is het belangrijk dat het D&I-beleid niet alleen van bovenaf komt, maar ook vanuit de medewerkers en zodoende verankerd is in de hele organisatie. Zo blijft het aansluiten op de behoeften van werknemers en blijft het zich positief ontwikkelen.
Op zoek naar diversiteit als zelfstandige of opdrachtgever? Stuur je cv naar ons op of meld je aan en wij bij Bureau Ad Interim maken de ideale match tussen opdrachtnemer en opdrachtgever.
