Human Resource Manager | Freelance | Interim | ZZP

Kies uit zeer ervaren en beschikbare Human Resource Managers:

• Dit op interim, freelance of ZZP basis
• Normaliter binnen 48 uur meerdere geschikte en beschikbare Human Resource Managers
• Ervaren zelfstandige professionals staan bij Bureau Ad Interim ingeschreven. Zelfstandig wil zeggen: professionals die ook ingeschreven staan bij de KvK.
• No match no pay: u betaalt pas als er een Overeenkomst van Opdracht tussen u en de zelfstandige (interimmer / freelancer / ZZP-professional) tot stand komt.
• Wij hanteren een veel lagere bemiddelingsfee dan het landelijk gemiddelde van ruim 20%. Zo blijft het geld zoveel mogelijk in uw organisatie. Klik hier voor onze tarieven.
• Interimmers / freelancers / zzp'ers uit uw regio.

Human resource manager: rol, aandachtsgebieden, tips en trends

Bij veel bedrijven hangt het prestatie- en efficiëntieniveau af van het succes van het human resources management, oftewel het personeelsmanagement. De effectiviteit van de HR-afdeling hangt op zijn beurt weer af van de kwaliteiten en capaciteiten van een human resource manager, wie alle taken op de afdeling coördineert en overziet. Een HR-manager heeft diverse, uiteenlopende taken en het is daardoor een veelzijdige baan met veel verantwoordelijkheden.

Human resource managers hebben zodoende een centrale rol in een organisatie, waar een aantal cruciale aandachtsgebieden mee verbonden zijn, zoals de werving en selectie van nieuw personeel en het uitstippelen van het HR-beleid. Met behulp van een aantal tips kunnen HR-managers hun afdeling optimaal laten functioneren. Daarnaast zijn er diverse trends en ontwikkelingen waar een HR-manager rekening mee moet houden. Hier gaan we op in in dit artikel.

Wat houdt de centrale rol van een HR-manager in?

Een human resource manager bekleedt een centrale rol in een bedrijf door de personeelsafdeling draaiende te houden en efficiënt te laten functioneren. Hij of zij is niet voor niets de manager en daarmee de eindverantwoordelijke van het personeelsmanagement en personeelsbeleid. Tevens waakt iemand in deze functie over de uitvoering van dit beleid en fungeert als verbinder tussen werknemers op de afdeling en het managementteam. Een goede manager heeft vertrouwen in zijn of haar medewerkers en heeft ook het vertrouwen van zijn of haar medewerkers terugverdiend. Dit garandeert een vlotte samenwerking en veelbelovende resultaten.

Een HR-manager dient op te treden als verdediger van de HR-medewerkers, strategisch partner van het bestuur en administratief expert. Ook ligt de focus binnen deze baan erg op verandering, zoals het Dave Ulrich-model deze functie beschrijft. Als een HR-manager zich zo opstelt, zijn werknemers productiever en tevreden, doordat ze weten dat hun manager echt naar hun luistert en hun wensen kenbaar maakt. Administratie is daarnaast een essentieel onderdeel van goed HR-management, aangezien salarissen uitbetaald en ziekteverzuim bijgehouden moeten worden.

Als strategisch partner kan een manager van de personeelsafdeling bedrijfsdoelstellingen in kaart brengen en vertalen naar een plan dat uitvoerbaar is. Er moet bijvoorbeeld een goede bezettingsgraad zijn en elke werknemer moet weten wat er van hem of haar wordt verwacht. Ook moet het human resource management blijven mee veranderen met de trends in de markt en de ontwikkelingen in een bedrijf, bijvoorbeeld wanneer bedrijven een flinke groei willen doorvoeren. Deze groei moet begeleid worden, waarbij de HR-manager zorgt voor oplossingen.

10 Aandachtsgebieden van een human resource manager

HR-managers zijn verantwoordelijk voor het personeelsbeleid en het soepel laten verlopen van alle arbeidsrelaties. Dit laatste is mogelijk door een strategie op te stellen voor het personeelsmanagement en deze te implementeren in samenwerking met alle leidinggevenden en andere afdelingen. Ook moeten werknemers concrete procedures voorgeschoteld krijgen om dit beleid te internaliseren. Personeelsbeleid betrekt bijvoorbeeld salarissen, ontslagen, verlof en ziekte. Tevens is de interne communicatie erg belangrijk en een groot deel van de tijd besteedt een HR-manager aan werving en selectie.

Human resource management is een diverse, veelzijdige baan en de manager besteedt veel taken uit om het uiteindelijke overzicht te kunnen bewaren. Allerlei relaties met interne en externe partijen moeten onderhouden worden, zoals vakbonden en sociale inspecties. Over het algemeen buigt een HR-manager zich over de volgende tien aandachtsgebieden:

1. Arbeidsvoorwaarden: Zowel de primaire, zoals het salaris en het aantal uren die worden gewerkt, als de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een pensioenregeling of een laptop of auto van de zaak, dienen te worden vastgesteld.
2. Functioneringsgesprekken: Het is belangrijk dat werknemers presteren naar wat er van hun verwacht wordt. Aan de andere kant is dit ook een gelegenheid voor human resource managers om feedback te ontvangen.
3. Duurzame inzetbaarheid: Door het groeiende tekort aan personeel houden HR-managers zich veel bezig met het duurzaam inzetten van personeel, oftewel het vullen van gaten op de werkvloer ter bevordering van de efficiëntie.
4. Arbeidsverzuim: Dit gaat over langdurige ziekte bij werknemers en op welke manier zij met begeleiding weer kunnen re-integreren op de werkvloer. Hierbij is het vooral belangrijk om de arbeidsomstandigheden en het welzijn van werknemers in de gaten te houden.
5. Arbeidsmarkt communicatie: Dit is een steeds belangrijker aandachtsgebied door de krapte op de arbeidsmarkt en voor het stimuleren van de werving en selectie van nieuw personeel.
6. Opleiding en training: HR-managers zijn tevens verantwoordelijk voor het bieden van opleidingen en trainingen aan het huidige personeel om nieuwe vaardigheden op te doen. Dit omvat ook het beschikbaar stellen van loopbaanadvies en coaching.
7. Personeels- en salarisadministratie: Voor de administratie zijn diverse ondersteunende functies aanwezig, zoals een HR-coördinator en salarisadministrateur, waarbij de HR-manager alles overziet.
8. Personeelsplanning: De personeelsplanning is een tijdrovende taak en gaat over de juiste balans tussen personeelsbehoefte en -beschikbaarheid.
9. Reorganisaties: Veel bedrijven krijgen te maken met reorganisaties, oftewel het anders inrichten van een organisatie, zoals het afsplitsen of samenvoegen van verschillende afdelingen.
10. Talentmanagement: Zowel het werven van nieuw talent als het behouden van huidig talent is een essentiële taak van de HR-manager.

5 Tips voor een effectieve human resource manager

Het is voor een HR-afdeling heel belangrijk dat een effectieve, betrouwbare en toegankelijke manager wordt aangesteld, zeker door de schaarste op de arbeidsmarkt en de steeds veranderende sociale demografie. De volgende tips op het gebied van eigenschappen voor een HR-manager zorgen voor effectief human resource management.

1. Behendig

Een goed aanpassingsvermogen is een onmisbare eigenschap van een manager van de personeelsafdeling. Met behendigheid kan hij of zij ervoor zorgen dat de HR-afdeling meebeweegt met externe ontwikkelingen en niet vast blijft zitten. Managers moeten zichtbaar zijn in een organisatie en dragen bij aan het vermogen van een organisatie door personeel op de juiste manier in te zetten. Bij HR-medewerkers stimuleert de human resource manager overigens de innovatiecultuur en -instelling, waardoor steeds nieuwe technieken ingevoerd kunnen worden. Ook maakt dit het identificeren van talent makkelijker, waardoor strategische doelen gemakkelijker worden behaald.

2. Inzichtelijk

HR-managers hebben van een groot aantal zaken verstand en moeten anderen ook inzicht bieden in vraagstukken voor werknemers en bestuursleden. Zij moeten goed uitleg kunnen geven, bijvoorbeeld over efficiëntie en kosten, persoonlijke ontwikkeling, procesverbeteringen en verzuimcijfers. Het HR-management vormt hierdoor een kenniscentrum met de manager als expert en autoriteit van zijn of haar vakgebied. Uit onderzoek blijkt vooral dat leiders met zowel emotionele intelligentie als een zakelijk inzicht het meest gewaardeerd worden.

3. Vriendelijk

Een HR-manager staat weliswaar boven zijn of haar personeel, toch is een vriendelijke en dienstbare instelling belangrijk. Door teams en werknemers veel te betrekken bij de besluitvorming kan een merk makkelijker evolueren worden. Communicatie vanuit beide kanten moet er continu zijn en om vooruitgang te boeken moet er een goede vertrouwensband bestaan en onderhouden worden.

4. Transparant

Voor managers van de human resource afdeling is het ook belangrijk om transparant te zijn naar zowel de medewerkers van de afdeling als de bestuurders van de organisatie. Succesvolle bedrijven moeten het namelijk niet alleen hebben van goede bedrijfsplannen en websites, maar ook van productieve mensen die samenwerken en op elkaar vertrouwen. Bij HR-teams is het belangrijk dat er vertrouwen en een open cultuur heerst, waardoor er veel en makkelijk over prestaties gecommuniceerd wordt. Ook ontstaan er zo authenticiteit op alle niveaus en effectieve relaties voor het behalen van goede resultaten.

5. Voortouw nemen

Een laatste tip voor een succesvolle human resource manager is veelvuldig het voortouw nemen. Dit kan op allerlei vlakken, zoals het geven van veel vertrouwen, waardoor werknemers meer verbinding voelen. Door reorganisaties, strategie aanpassingen en loonkloven op de werkvloer is er bij veel bedrijven wantrouwen ontstaan op de werkvloer. Het gevolg hiervan is dat de productiviteit van werknemers negatief wordt beïnvloed. Om dit tegen te gaan moet de HR-manager het juiste voorbeeld geven en door de hele organisatie verbinding en vertrouwen creëren. Dit is bijvoorbeeld mogelijk door raakgebieden te verduidelijken en de link te leggen tussen verschillende werknemers en afdelingen. Zodoende beschikt een HR-manager over de sleutelpositie om strategieën te realiseren bij diverse bedrijfseenheden.

Wat zijn de 3 meest recente trends en ontwikkeling op het gebied van HR?

De afgelopen jaren is de zakelijke wereld flink veranderd en geëvolueerd, mede door de coronacrisis. Dit heeft niet alleen zijn negatieve, maar ook zijn positieve effecten gehad doordat het nieuwe kansen heeft geboden voor organisaties. Een aantal trends, sommige weliswaar terugkerend, zijn dit jaar van belang voor HR-professionals.

1. Digitalisering van human resource processen

Ten eerste blijven HR-processen zich steeds verder digitaliseren. Dit verlaagt aan de ene kant de werkdruk voor medewerkers, maar kan ook voor onrust op een afdeling zorgen. Ook is het belangrijk om bij deze digitalisering rekening te houden met de wensen van medewerkers, zoals middelen waarmee zij digitaal verlof aan kunnen vragen of declaraties kunnen indienen. Soms hebben digitale middelen tevens een grote impact op medewerkers, waardoor de invulling van hun rol flink verandert. Denk bijvoorbeeld aan het beter kunnen vastleggen van de prestaties van individuele werknemers en veranderingen in sollicitatie- en beoordelingsprocedures.

Als HR-manager kun je data van de afdeling vergelijken met dat van de hele organisatie, waarvoor een technische onderlegging vereist is. HR-managers moeten overigens continu hun basiskennis over algoritmen en digitale vaardigheden bijspijkeren. Tevens is het bijhouden van trends op het gebied van digitale hulpmiddelen essentieel om uiteindelijk HR-processen het beste in te richten.

2. Hybride werken

Wat bij veel bedrijven is blijven hangen na de pandemie is het hybride werken, wat volgens vele nooit meer zal verdwijnen, zelfs nu het thuiswerkadvies allang niet meer van kracht is. Overigens hoeft het niet als iets negatiefs gezien te worden, aangezien het de kans biedt om werk anders in te delen. Taken en werkzaamheden worden op deze manier onafhankelijk van tijd en plaats, wat de flexibiliteit van werknemers verhoogt.

Aan de andere kant is het wel belangrijk voor HR-managers om de verbinding tussen collega's en managers en de betrokkenheid bij het bedrijf in de gaten te houden. Immers kan het ook een negatief effect hebben op de werk-privébalans en zorgen voor afstandelijkheid van werknemers. Beslissingen op dit gebied hangen af van de bedrijfscultuur en strategie van een organisatie.

3. Krappe arbeidsmarkt

HR-managers hebben als geen ander beroep last van de krappe arbeidsmarkt, waarbij mensen minder van baan verwisselen, de werkloosheid daalt en er een lage arbeidsmarktactiviteit heerst. De arbeidsmarkt zit zogezegd "op slot". Dit zorgt ervoor dat andere wervingsstrategieën ingezet moeten worden, zoals een actieve benadering van mogelijke kandidaten. Ook moet er hierdoor gekeken worden naar de bezetting van huidige werknemers en hoe dit zo optimaal mogelijk ingevuld kan worden.

Hoewel er een lichte daling te zien is in de krapte op de arbeidsmarkt, blijven de gevolgen van deze trend zich in 2023 voortzetten. Door de structurele aard van dit probleem kan er een economische recessie volgen, waardoor politieke acties noodzakelijk zijn. Soms betekent dit voor bedrijven ook lastige keuzes maken, zoals het afschalen van de productie of het verkleinen van het aanbod.

Een goede HR-manager die veel oog heeft voor duurzame inzetbaarheid en efficiëntie is hiervoor erg belangrijk. Als jij als opdrachtgever op zoek bent naar zo'n effectieve HR-professional kun je bij ons terecht voor een unieke, ideale match door een aanvraag te doen. Wij zijn ook beschikbaar voor een interim human resource manager, freelance human resource manager en zzp human resource manager die op zoek is naar een geschikte opdrachtgever.

Vijf belangrijke thema's

Naast de genoemde trends zijn de volgende vijf thema's belangrijke gebieden van focus oor HR-managers tegenwoordig:

1. Duurzame inzetbaarheid: Dit staat op nummer één en gaat over werkvermogen, beschikbaarheid en vitaliteit. Werk moet steeds efficiënter worden ingedeeld, waarbij werknemers passend werk toebedeeld moeten krijgen en gaten gevuld moeten worden door uren effectief te verdelen.
2. Goed werkgeverschap: Werkgevers moeten zorgen voor hun werknemers door een passend salaris en een veilige werkomgeving te bieden. Door bijvoorbeeld goede arbeidsvoorwaarden onderscheiden ze zich van andere bedrijven.
3. Strategische personeelsplanning: Medewerkers moeten op de juiste plek worden ingezet en managers moeten zich richten op de juiste balans tussen vraag en aanbod.
4. Werving en selectie: Andere acties en strategieën zijn vereist om de juiste kandidaten te vinden en aan te trekken voor een functie.
5. Werkgeluk: Medewerkers die gelukkig zijn zijn productiever, creatiever en innovatiever. Ook voorkomt dit ziekteverzuim en ontslag.

De human resource manager van tegenwoordig is behendig, transparant en een voorbeeld voor anderen en richt zich op belangrijke vraagstukken, zoals duurzame inzetbaarheid en werkgeluk, om medewerkers te behouden en de productiviteit van een organisatie continu hoog te houden.